La politique de rémunération
au service de la stratégie

La directive européenne sur la transparence salariale, dont la transposition en droit français est prévue d’ici fin 2026, va profondément transformer la manière dont les entreprises doivent aborder leurs politiques de rémunération.
Les entreprises devront ainsi être en mesure de définir de manière précise, par catégories d’emplois quels sont les différents éléments de rémunération, les critères pour ceux d’entre eux qui sont variables, les modalités d’évolution de la rémunération, etc.

Elles devront ensuite communiquer ces informations aux candidats à l’embauche ainsi qu’aux salariés. L’opacité des rémunérations ne sera plus la règle ! Pour accompagner cette évolution, le Cabinet peut réaliser une analyse détaillée de l’intégralité des éléments de rémunération de la totalité des salariés sur les trois dernières années, afin :

• D’identifier les risques d’inégalité de traitement ou de discriminations, les risques de redressement URSSAF, et d’une manière plus générale les incohérences de la politique de rémunération,
• De formuler des recommandations de correction ou d’amélioration adaptées à votre stratégie et à vos contraintes.

Le cabinet peut ensuite vous assister dans la mise en œuvre opérationnelle des mesures correctives ou d’amélioration : dénonciation d’usages, renégociation ou révision d’accords, rédaction d’avenants, déploiement de dispositifs (intéressement, participation, épargne salariale, etc.).

Notre engagement : un accompagnement précis et complet pour sécuriser et développer votre politique de rémunération, conformément aux obligations légales et à votre vision stratégique.

Pour attirer, motiver et retenir les dirigeants, membres du CODIR ou cadres clés, les entreprises mettent en place des dispositifs spécifiques de rémunération variable et différée, regroupés sous le terme de “management packages”. Ils peuvent prendre de nombreuses formes et être composés de divers dispositifs combinés entre eux : stock-options, BSPCE, actions gratuites, BSA, dispositifs de retraite supplémentaire, LTI, etc.

Pourquoi les mettre en place ? Un management package bien conçu permet de proposer une rémunération globale lisible, transparente et juridiquement sécurisée, qui aligne parfaitement les intérêts des managers sur ceux de l’entreprise et de ses actionnaires. Il renforce l’engagement et la fidélité des dirigeants en associant directement leur rémunération à la création de valeur.

Notre engagement : le Cabinet vous aide à concevoir le management package de vos dirigeants et à rédiger toute la documentation nécessaire à la mise en place des différents dispositifs choisis, tout en vous garantissant une approche sécurisée.

Bonus annuels, primes sur objectifs, plans LTI, Bonus groupe, Management Incentive Bonus, etc. En complément de la rémunération de base, les Sociétés déploient de nombreux plans de rémunération variable, qu’ils soient individuels ou collectifs. La rémunération variable est un outil incontournable pour motiver et fidéliser les salariés.

La rémunération variable concentre cependant également de nombreux risques pour les entreprises et est source de contentieux, notamment concernant la définition des critères et des objectifs, la fixation des modalités de calcul, l’appréciation des résultats, les exceptions au paiement, les salariés éligibles, etc.

Les Sociétés doivent donc s’assurer de disposer d’une documentation claire et précise, afin de sécuriser leurs pratiques et réduire les risques de contentieux.

Notre engagement : le Cabinet vous accompagne dans le choix et la formalisation de vos dispositifs de rémunération variable individuels et collectifs, ainsi que dans la mise en conformité de vos plans existants.

La participation :

Obligatoire dans les entreprises et UES d’au moins 50 salariés, elle peut aussi être instaurée volontairement dans les structures plus petites. La participation vise à partager avec les salariés une partie des bénéfices de l’entreprise.

L’intéressement :

Entièrement facultatif, il repose sur des critères que vous définissez librement : critères quantitatifs (EBITDA, chiffre d’affaires, marge, résultat, bénéfice fiscal, etc.), critères qualitatifs (satisfaction client, diminution de l’accidentologie ou de la perte de matériel, etc.) ou encore critères liés à la RSE. L’intéressement vise à récompenser les salariés en fonction de résultats atteints collectivement.

Pourquoi les mettre en place ? Parce qu’ils permettent de récompenser financièrement les salariés tout en bénéficiant d’un régime social et fiscal très avantageux.

Notre engagement : nous vous assistons dans la conception, la rédaction, l’adaptation et l’articulation de vos dispositifs d’intéressement et de participation, dans le respect de votre stratégie.

Les plans d’épargne d’entreprise (PEE) et plans d’épargne retraite (PERO, PERCOL) offrent aux entreprises un cadre socialement et fiscalement privilégié pour aider leurs salariés à construire une épargne personnelle ou à préparer leur retraite, tout en bénéficiant de mécanismes d’abondement attractifs.

Pourquoi les mettre en place ? Ces dispositifs constituent de véritables atouts pour attirer, fidéliser et engager les talents. Ils renforcent votre politique sociale, améliorent votre compétitivité dans le recrutement et vous permettent d’offrir un package de rémunération global particulièrement avantageux sur le plan fiscal et social.

Notre engagement : nous vous accompagnons pour identifier les dispositifs les mieux adaptés à votre structure et à vos objectifs et sécuriser la mise en place et le fonctionnement de ces dispositifs.

De nombreux dispositifs d’actionnariat salarié existent : BSPCE, Stock-options, Attribution gratuite d’actions, Augmentations de capital réservées aux salariés, FCPE, etc. De nombreux outils, souvent méconnus, permettent d’impliquer vos collaborateurs dans la performance et le développement de l’entreprise.

Pourquoi mettre en place de l’actionnariat salarié ? Les dispositifs d’actionnariat salarié permettent d’aligner les intérêts de l’entreprise, des actionnaires et des salariés en permettant à ces derniers d’entrer au capital. Il s’agit donc d’outils de motivation et de rétention importants.

Notre engagement : le cabinet vous conseille sur l’ensemble des mécanismes d’actionnariat salarié et vous accompagne pour choisir le dispositif le plus adapté à votre structure et à vos objectifs, sécuriser les aspects juridiques, sociaux et fiscaux et mettre en place ou faire évoluer les plans existants.

Les entreprises ont l’obligation de proposer une mutuelle à tous les salariés ainsi qu’une prévoyance à une partie d’entre eux. La mise en place d’une protection sociale complémentaire est donc obligatoire. Elle doit répondre à un formalisme extrêmement rigoureux pour pouvoir bénéficier des exonérations sociales sur les cotisations patronales.

Les entreprises peuvent également aller au-delà du leur obligation et proposer à leurs salariés des régimes de mutuelle et prévoyance améliorés, en proposant une couverture supérieure ou plus adaptée à leurs besoins.

Pourquoi les mettre en place ? Les régimes de protection sociale complémentaire, qu’il s’agisse des “frais de santé” ou de la “prévoyance”, font partie intégrante de la politique de rémunération et constituent un élément central de l’attractivité de l’entreprise.

Notre engagement : le Cabinet est à même de vous conseiller utilement afin que vous soyez en conformité avec vos obligations, mais également pour que vous puissiez déployer le régime de protection sociale le plus attractif et protecteur dans le respect des moyens et des objectifs de l’entreprise.

La prime de partage de la valeur (dite PPV ou prime Macron) est un
moyen très simple de verser aux salariés une prime exonérée dans la majorité des cas d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales

Deux dispositifs moins connus que la PPV sont également intéressants pour les entreprises.

Le plan de partage des plus-values de cession :

il permet aux actionnaires de reverser aux salariés de l’entreprise jusqu’à 10 % des plus-values réalisées en cas de cession ou de rachat de leurs titres.

Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise :

il permet aux salariés de percevoir une prime dès lors que la valeur de l’entreprise, mesurée à partir de critères précis, a augmenté sur une période de trois ans.

Ces deux plans permettent donc d’associer les salariés à la performance financière de l’entreprise.

Pourquoi les mettre en place ? Ces trois dispositifs ont des logiques très différentes mais permettent chacun de récompenser ou d’encourager les salariés en leur versant une prime si l’entreprise en a les moyens ou a atteint ses objectifs de croissance et de valorisation.

Notre engagement : le Cabinet vous accompagne dans toutes les étapes, de la réflexion stratégique à la mise en œuvre opérationnelle, en passant par la rédaction et la sécurisation juridique de la documentation. Nous vous proposons une solution complète et sécurisée.

En parallèle des dispositifs décrits ci-dessus, les entreprises peuvent mobiliser divers types d’avantages sociaux au bénéfice de leurs salariés : tickets restaurants, avantages en nature, chèques cadeaux, chèques vacances, forfait mobilité durable, prime carburant, indemnité télétravail, etc.

Pourquoi les mettre en place ? Ces avantages permettent d’accorder à vos salariés un complément de rémunération utile, ciblé et souvent exonéré d’impôts et de cotisations sociales. Ils constituent également un levier puissant pour améliorer le bien-être au travail, rendre l’entreprise plus attractive sur le marché du travail, fidéliser les collaborateurs et donc renforcer la marque employeur.

Notre engagement : le Cabinet vous guide pour sélectionner les dispositifs les plus adaptés à votre structure, à votre budget et à vos objectifs RH, mais également pour sécuriser leur mise en place, organiser leur déploiement et garantir votre conformité.