Les conventions tripartites organisant les mutations de salariés entre deux entreprises d’un même groupe prévoient à la fois la rupture du contrat de travail avec la première entreprise et la poursuite des relations contractuelles avec la seconde.
Si leur validité juridique semblait fragilisée depuis un arrêt rendu par la Cour de cassation en 2014 qui retenait que, sauf dispositions légales contraires, la rupture d’un CDI par accord des parties ne pouvait intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 15 octobre 2014, n° 11-22.251), celle-ci a par la suite précisé que les mutations intra-groupe ne relevaient pas du champ d’application de cet arrêt : « Attendu que les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail » (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-17.555).
Autrement dit, la Cour de cassation a sécurisé les conventions tripartites organisant les mutations intra-groupe. Cette solution pratique et de bon sens ne peut qu’être approuvée. Notons toutefois qu’il doit bien s’agir d’une poursuite du contrat initial, ce qui implique à tout le moins une reprise de l’ancienneté.
Enfin, rajoutons qu’il convient de bien formaliser cette convention par écrit dès lors que la seule rencontre des consentements ne suffit pas à caractériser l’existence d’une convention tripartite (Cass. soc. 26 octobre 2022, n° 21-10.495).
