Le dirigeant d’entreprise est personnellement responsable du respect de la réglementation

Si vous êtes dirigeant d’entreprise, sachez que votre responsabilité pénale est susceptible d’être engagée pour des infractions auxquelles vous n’auriez pas personnellement pris part à défaut d’avoir mis en place une délégation de pouvoirs. 

Il n’est malheureusement pas rare que les dirigeants d’entreprise soient déclarés personnellement coupables d’atteinte involontaire à la personne (blessures ou homicide involontaire), causée par un manquement à la réglementation relative à la sécurité des travailleurs.

Le dirigeant a en effet le devoir d’en assurer le respect et risque, à défaut, une sanction pénale qui peut être une amende, une peine d’emprisonnement, une interdiction de gérer, etc.

En effet, un dirigeant d’entreprise a par exemple été condamné pénalement sur ce fondement, à trois mois d’emprisonnement avec sursis et 1000 euros d’amende (Cass. crim. 8 novembre 2005, n° 04-87.304). Dans cette affaire, un salarié était décédé après avoir chuté d’une échelle sur un chantier. En quoi le dirigeant pouvait-il en être responsable ? Les juges ont considéré qu’un échafaudage aurait dû être utilisé par les salariés compte tenu de la hauteur pour effectuer les travaux. De fait, en l’absence d’un tel dispositif, ils ont estimé que le dirigeant n’avait pas suffisamment évalué les risques particuliers du chantier et ses manquements étaient la cause directe du décès du salarié.

Mettre en place une délégation de pouvoirs peut vous permettre d’échapper à la sanction

En effet, la loi vous autorise à déléguer une partie de vos pouvoirs au profit d’un ou plusieurs de vos salariés (en matière d’hygiène et de sécurité, en matière d’environnement, etc.).

Le délégataire sera alors tenu pénalement responsable des infractions aux dispositions de la législation sociale dont l’application lui incombait en vertu de cette délégation.

Cela vous permet en somme de vous exonérer de votre responsabilité pénale si vous n’avez pas personnellement pris part à la réalisation de l’infraction (Cass. crim. 11 mars 1993, n° 91-80.598).

Cette délégation de pouvoirs répond à des exigences bien particulières. C’est pour cette raison qu’il est essentiel d’apporter une vigilance particulière à sa rédaction.

Comment mettre en place une délégation de pouvoirs et quelles sont ses conditions de validité ?

L’existence d’un écrit est primordiale. Vous pourrez en effet utilement l’opposer au salarié en cas de contentieux.

La délégation doit avoir été faite au profit d’un salarié placé sous votre autorité hiérarchique.

Les pouvoirs effectifs doivent avoir été transférés au salarié dans les domaines concernés. Il faut impérativement que la délégation soit précise et que le salarié soit doté des compétences, de l’autorité et des moyens nécessaires. S’il ne peut donner des ordres aux salariés, la délégation de pouvoirs sera dénuée de toute valeur.

Le salarié doit accepter expressément la délégation de pouvoirs, après avoir bien compris les enjeux qui en découlent.

Pour une parfaite illustration de ce thème, prenons l’exemple d’une affaire dans laquelle le président d’une société, qui était poursuivi pour contrefaçon, a été relaxé en raison de l’existence d’une délégation de pouvoirs qu’il avait consentie au directeur responsable du secteur commercial de l’habillement, « compétent et investi de l’autorité nécessaire » dans ce secteur (Cass. crim, 11 mars 1993, n° 90-84.931).