FNE Formation

Le FNE-formation est un dispositif étatique de prise en charge (en tout ou partie) des coûts d’action de formation des salariés dont l’activité est impactée par une évolution des conditions économiques et techniques.

Le dispositif plus favorable mis en place pendant la crise sanitaire dû à la covid-19 relatif à l’encadrement temporaire des mesures d’aides d’Etat a pris fin depuis le 30 juin 2022. Depuis le 1er juillet 2022, seules les règles fixées par le régime général d’exemption par catégorie (RGEC) sont applicables.

Le ministère du Travail actualise régulièrement son questions-réponses relatif au FNE-formation.

1/ Les bénéficiaires du dispositif

Le dispositif FNE-Formation est ouvert pour l’ensemble des secteurs :

• Aux entreprises placées en activité partielle, de droit commun ou de longue durée ;
• Aux entreprises en difficulté au sens de l’article L.1233-3 du code du travail ;
• Aux entreprises en mutation et/ou en reprise d’activité.

Les entreprises en mutation correspondent aux sociétés qui font face à des mutations économiques ou technologiques importantes (transition écologique, énergétique, numérique) nécessitant de revoir leur organisation et de les accompagner par des formations adaptées.

Les entreprises en reprise d’activité correspondant aux sociétés qui ont connu une baisse de leur activité à l’occasion de la crise Covid-19 et qui connaissent une reprise nécessitant un soutien par des actions de formation adaptées à leurs besoins.

2/ Les actions et formations éligibles

2.1 Actions et formations éligibles

Sont visées par ce dispositif :

• les actions concourant au développement des compétences : actions de formation, bilans de compétences et actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience prévues par les 1°, 2° et 3° de l’article L.6313-1 du code du travail ;
• les actions permettant de progresser au cours de la vie professionnelle d’au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme prévues par l’article L.6314-1 du code du travail.

Sont cependant exclues les formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur et des formations par l’alternance.

Le parcours de formation doit permettre au salarié concerné de développer des compétences et de renforcer son employabilité. Il doit notamment répondre aux objectifs suivants :

• le maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
• le développement des compétences, y compris numériques, et la lutte contre l’illettrisme, notamment par des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences (Art. L.6321-1 C. trav.).

2.2 Mise en œuvre de ces actions

Les actions de formation doivent être organisées sous la forme d’un parcours comprenant, outre des séquences de formation, le positionnement pédagogique, l’évaluation et l’accompagnement de la personne qui suit la formation. Cela doit permettre d’adapter le contenu et les modalités de déroulement de la formation.

Les actions de formation doivent être dispensées par un organisme de formation déclaré et externe à l’entreprise, ou lorsqu’elle en dispose, par un service de formation de l’entreprise en interne.

Les actions de formation peuvent être suivies pendant le temps de travail ou hors du temps de travail.

2.3 Différentes formes de parcours

Les parcours de formation peuvent emprunter différentes formes :

• Le parcours de reconversion, permettant à un salarié de changer de métier, d’entreprise ou de secteur d’activité ;
• Le parcours certifiant donnant accès à un diplôme, un titre professionnel, un certificat de qualification professionnelle, des compétences socles et pouvant le cas échéant intégrer la VAE ;
• Le parcours compétences spécifiques contexte Covid-19, devant permettre d’accompagner les différentes évolutions qui s’imposent à l’entreprise pour sa pérennité et son développement ;
• Le parcours anticipation des mutations, notamment par l’accompagnement des salariés indispensables pour leur montée en compétences et leur appropriation des outils et méthodes de travail dans le cas des transitions numériques et écologiques.

Il est désormais possible de mobiliser la Pro-A (ex-période de professionnalisation) pour le parcours de reconversion. Le ministère du Travail précise que si la branche dont relève l’entreprise a conclu un accord permettant la prise en charge de la Pro-A par son OPCO, alors ce dispositif doit être mobilisé prioritairement dans un parcours de reconversion

3/ La durée des parcours de formation

Le parcours de formation ne peut excéder une durée de 12 mois.

Il n’existe pas de durée minimum.

4/ Financement et prise en charge des coûts de formation

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le gouvernement précise que les OPCO ont la possibilité de mobiliser leurs ressources au titre du plan de développement des compétences afin de prendre en charge tout ou partie de la rémunération des stagiaires.