La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a considérablement modifié notre Code du travail. Elle a notamment créé deux nouveaux accords collectifs qui constituent de véritables outils de flexibilité que les DRH et les chefs d’entreprises doivent connaître et s’approprier.

1/ L’accord de maintien dans l’emploi permet aux entreprises de pallier les graves difficultés économiques conjoncturelles qu’elles rencontrent en négociant, avec les organisations syndicales, les représentants du personnel ou des salariés mandatés, des mesures collectives d’aménagement de la durée du travail et de réduction de la rémunération, pour une durée maximale de deux ans. En contrepartie, l’entreprise s’engage pour l’essentiel à maintenir les emplois pendant la durée de l’accord. Une fois signé, l’accord de maintien dans l’emploi s’impose à tous les salariés visés. En cas de refus, l’employeur pourra procéder à leur licenciement pour motif économique selon la procédure de licenciement individuel, c’est-à-dire sans élaborer de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

2/ Le second outil prévu par la loi du 14 juin 2013 est l’accord de mobilité interne et est réservé aux entreprises n’ayant pas de projet de réduction d’effectif. Il s’agit d’un accord d’entreprise portant sur les conditions de la mobilité géographique ou professionnelle des salariés, par exemple entre les différents établissements. Concrètement, il est désormais possible, par le biais de cet accord et sous certaines réserves prévues par la loi, d’imposer aux salariés des changements de sites et de fonctions. De la même manière que pour l’accord de maintien dans l’emploi, la loi prévoit que les salariés refusant l’application de cet accord pourront être licenciés pour motif économique, selon la procédure de licenciement individuel.

Pour conclure, cette loi offre deux nouvelles alternatives au licenciement économique collectif et à l’activité partielle qui permettront aux employeurs habiles dans le cadre des relations sociales d’éviter les blocages individuels de leurs projets de réorganisation de l’activité.

Toutefois, les accords suscités ne sont plus d’actualité et ont été fusionné par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 pour créer l’accord de performance collective. Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut (L. 2254-2 c. trav.) :

• Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition
• Aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques
• Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

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