La création de l’accord de performance collective avait provoqué la colère des organisations syndicales lors de son annonce. Aujourd’hui, près de 200 entreprises l’ont conclu.
Pourquoi négocier un accord de performance collective ?
Si l’accord de performance collective est destiné à relancer l’emploi en permettant à l’entreprise de s’adapter aux fluctuations du marché, il ne doit pas nécessairement se justifier par des difficultés économiques. La mise en exergue d’une situation économique dégradée ou risquant de l’être pourrait cependant constituer un argument fort en faveur de l’engagement de la négociation d’un tel accord.
Défini par l’article L. 2254-2 du Code du travail, il s’agit d’un accord d’entreprise ou d’établissement négocié en vue « de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi ».
Cet accord permet donc de modifier, par la négociation collective, les contrats de travail des salariés.
A titre d’exemples, le recours à un accord de performance collective permet :
- D’augmenter le temps de travail sans augmenter la rémunération
- De réorganiser le temps de travail dans le cadre d’une restructuration d’entreprise (fusion, scission, etc)
- De revoir le temps de travail dans le cadre d’une expansion ou d’une contraction de marché
Comme tous les accords collectifs, il peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Que doit contenir l’accord de performance collective ?
Le préambule fixe l’objectif poursuivi par l’accord.
Le Code du travail prévoit en outre que l’accord peut :
- Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition
- Aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques
- Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Bien entendu, l’accord ne permet pas d’outrepasser les règles d’ordre public concernant notamment la durée maximum de travail, le temps de repos, le forfait jour ou le SMIC.
Le Code du travail ajoute que l’accord peut également comporter des clauses mentionnant :
« 1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :
– les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
– les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article. »
Comment négocier et signer un accord de performance collective ?
L’accord de performance collective est un accord collectif de droit commun.
- Dans les entreprises d’au moins 50 salariés :
- Négociation et signature de l’accord selon les modalités habituelles pour les accords collectifs (L. 2232-12 et L. 2232-24 à L. 2232-26. c. trav.).
- Notons que dans ces entreprises de 50 salariés ou plus, le CSE peut mandater un expert-comptable pour les aider à préparer la négociation et les conseiller. 20% des frais ainsi occasionnés sont pris en charge par le CSE lui-même sur son budget de fonctionnement, et 80% par l’employeur.
- Dans les entreprises de moins de 50 salariés:
- les entreprises à effectif habituel de moins de 11 salariés ou entre 11 et 20 en l’absence d’élu au CSE : suivant les modalités des articles L 2232-21 à L 2232-22-1 du code du travail
- les entreprises à effectif habituel compris entre 11 et 20 salarié sans élu au CSE ou pour les entreprises de plus de 20 à moins de 50 salariés : suivant les modalités de l’article L 2232-23-1 du code du travail.
L’employeur doit informer les salariés, par tous moyens conférant une date certaine à la notification, du contenu de l’accord et de leur droit de refuser. L’employé a ensuite un mois pour refuser par écrit. Passé ce délai, il est réputé avoir accepté, et se verra appliquer, comme s’il avait exprimé son accord, les clauses nouvelles contraires et incompatibles à son contrat de travail.
L’accord doit ensuite être déposé en ligne sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail, mais ne sera pas rendu public.
Quelles sont les conséquences pour les salariés ?
L’accord valablement adopté a pour effet de se substituer de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Si un salarié refuse que son contrat de travail ou ses conditions de travail soient modifiés par l’application de l’accord de performance collective, l’employeur dispose de deux mois pour engager une procédure de licenciement. Il reposera alors sur une cause réelle et sérieuse (la non-acceptation des effets de l’accord de performance collective). La procédure de droit commun pour motif personnel (et non économique) sera applicable.
Le salarié percevra des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement et de préavis et de congés payés non pris.
De plus, l’employeur devra effectuer un abondement de 3000 euros minimum au compte personnel de formation (100 heures à 30 euros). Cet abondement du compte personnel de formation (CPF) n’est pas pris en compte pour le calcul du plafond du CPF ni pour le calcul des droits crédités chaque année.
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Pour en savoir plus :
Interview d’Olivier Philippot dans Les Echos
lire les articles sur les accords de maintien dans l’emploi et accords de mobilité interne remplacés par l’accord de performance collective.
