Les entreprises sont soumises à des obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés, de manière à favoriser leur insertion professionnelle. Les travailleurs handicapés sont définis comme des personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (C. trav. art. L. 5213-1).
Cette qualité est reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (pour plus de renseignements sur la CDAPH).
Après avoir rappelé quelques une des grandes obligations à l’égard des travailleurs handicapés, nous vous indiquerons quelles sont les principales mesures issues de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, de la loi « Pacte » du 22 mai 2019, applicables pour l’essentiel depuis le 1er janvier 2020 ainsi que des décrets n° 2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés et n° 2021-918 du 9 juillet 2021 relatif à la DOETH.
1/ L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Les entreprises comptant au moins 20 salariés, à temps plein ou à temps partiel, sont soumises à l’obligation d’employer au moins 6% de travailleurs handicapés. Cette obligation s’apprécie désormais au niveau de l’entreprise et non plus au niveau de chaque établissement de l’entreprise (à noter toutefois qu’il existe des modalités transitoires d’acquittement prévues pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2024). Ce taux sera révisé tous les 5 ans. Il pourra donc être modifié à compter du 1er janvier 2025.
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés concerne toutes les personnes mentionnées à l’article L. 5212-13 du Code du travail. Il s’agit notamment des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées et ceux titulaires d’une carte d’invalidité.
Les entreprises concernées doivent effectuer chaque année une « déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés » (DOETH) via la déclaration sociale nominative (DSN) (les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas soumises à l’OETH mais doivent déclarer chaque mois en DSN le statut de travailleur handicapé de leurs salariés). La déclaration annuelle doit être effectuée dans la DSN du mois d’avril. En pratique, la déclaration de l’année N doit être effectuée dans la DSN exigible le 5 ou 15 mai de l’année N + 1.
L’employeur peut s’acquitter de son obligation s’il applique un accord agréé mettant en œuvre un programme pluriannuel en faveur des salariés handicapés pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois, lequel doit comporter un plan d’embauche ainsi qu’un plan de maintien dans l’emploi (voir Inst. DGEFP/METH 2021-11 du 7 janvier 2021).
Les entreprises qui ne respectent pas l’OETH doivent payer une contribution financière collectée par l’Urssaf et destinée à l’Association de gestion du fonds de développement de l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). Cette contribution peut être minorée pour les entreprises comportant des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières (Ecap) qui sont listées à l’article D. 5212-25 du Code du travail et certaines dépenses peuvent être déduites (C. trav. art. D. 5212-23).
Les entreprises qui ne satisfont pas aux obligations concernant l’emploi des travailleurs handicapés peuvent :
- Voir leur responsabilité civile engagée par des associations de défense des travailleurs handicapés ;
- Se voir refuser l’accès aux marchés publics et aux délégations de service public ;
- Et subir des pénalités administratives.
2/ L’obligation d’adaptation de l’emploi
A – Les mesures à prendre
Afin de garantir l’effectivité du principe d’égalité de traitement, l’employeur doit prendre des mesures appropriées (C. trav. art. L. 5213-6) pour qu’un travailleur handicapé puisse :
- Accéder à l’emploi et exercer sa fonction ;
- Conserver un emploi correspondant à sa qualification et progresser dans cet emploi ;
- Accéder à une formation adaptée à ses besoins.
Le refus de se conformer à l’obligation d’adaptation de l’emploi pourrait être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 du Code du travail.
L’aménagement du poste de travail :
Le poste doit être aménagé en fonction du niveau et de la nature de l’handicap du salarié. Ces aménagements font obligatoirement l’objet d’une consultation par le médecin du travail. Par exemple, l’employeur doit aménager l’accès aux lieux de travail.
L’aménagement d’horaires de travail du salarié handicapé :
L’aménagement d’horaires individualisés est envisageable pour faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice ou le maintien dans l’emploi (C. trav. art. L. 3121-49).
De plus, les proches et les aidants familiaux peuvent également bénéficier d’un aménagement d’horaires afin de favoriser l’accompagnent du salarié handicapé.
Le suivi de l’état de santé du travailleur handicapé :
Depuis le 1er janvier 2017, les employeurs sont tenus de garantir un suivi individuel aux salariés handicapés. Cette obligation s’est substituée à l’obligation du surveillance renforcée.
L’accompagnement du handicap dans l’entreprise
L’entreprise a l’obligation de désigner un référent handicap lorsqu’elle emploie des travailleurs handicapés. De plus, l’accès au télétravail doit être facilité. Il en est de même concernant l’accès à l’emploi par le recours à l’intérim.
Ces mesures favorisent le maintien de l’emploi du salarié handicapé.
B – L’accompagnement à la mise en œuvre de ces mesures
L’employeur pourra notamment obtenir :
- Une aide à l’emploi des travailleurs handicapés ;
- Une aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle ;
- Une aide à l’adaptation des situations de travail ;
- Une aide à la recherche de solutions pour le maintien dans l’emploi ;
- Une aide à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
- Une aide à la formation pour le maintien dans l’emploi.
