La Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a créé un nouvel entretien que l’employeur a l’obligation de proposer à ses salariés : l’entretien professionnel (article L. 6315-1 C. trav.).
Chaque salarié doit être informé de ce droit lors de son embauche.
1/ De quoi s’agit-il ?
Il s’agit d’une nouvelle obligation pour les entreprises : rencontrer chaque salarié dans le cadre d’un entretien professionnel tous les deux ans ou après certaines absences de l’entreprise pour faire le point sur leur évolution professionnelle.
2/ Quelles sont les entreprises concernées et à partir de quand ?
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et ce depuis le 7 mars 2014.
3/ Quand l’entretien professionnel doit-il être organisé ?
Le Code du travail prévoit que l’entretien professionnel a lieu :
- Soit tous les 2 ans ;
- Soit au retour du salarié qui reprend son activité après l’une des absences suivantes :
- congé de maternité ;
- congé parental d’éducation (l’entretien professionnel peut avoir lieu avant la fin du congé : art. L. 1225-57 C. trav) ;
- congé de soutien familial ;
- congé d’adoption ;
- congé sabbatique ;
- période de mobilité volontaire sécurisée (art. L. 1222-12 C. trav.) ;
- période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption (art. L. 1225-47 C. trav.) ;
- arrêt longue maladie (art. L. 324-1 CSS) ;
- mandat syndical.
Une bonne nouvelle malgré tout…. Cet entretien professionnel remplace l’entretien de seconde partie de carrière ainsi que les entretiens prévus au retour d’un congé maternité, d’adoption, de soutien familial ou d’un congé parental d’éducation !
4/ En quoi consiste cet entretien professionnel ?
4.1. Un entretien d’évolution tous les 2 ans ou suite à une absence
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
La loi précise que cet « entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié ». Il s’agit donc d’un entretien « d’évolution » et non « d’évaluation ».
D’une manière générale, la loi ne détaille pas davantage les points devant obligatoirement être abordés.
Une exception cependant : la loi prévoit que lorsque le salarié revient d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, l’employeur et le salarié déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.
4.2. Un état des lieux récapitulatif tous les 6 ans
Tous les six ans, l’entretien professionnel « fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ».
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins 2 des 3 mesures suivantes :
- Suivi au moins une action de formation ;
- Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
- Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
La loi du 5 septembre 2018 a modifié le contenu du bilan qui doit être fait à l’issu des six ans, l’employeur doit à partir du 1er janvier 2021 démontrer que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et d’au moins une formation autre qu’une formation « obligatoire » prévue à l’article L6321-2 du code du travail.
L’année 2020 correspond pour toutes les entreprises à l’état des lieux récapitulatif des 6 dernières années .
5/ Y a-t-il un formalisme particulier à respecter ?
Oui.
La loi précise que l’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Au-delà, il est évident que pour pouvoir démontrer qu’il a respecté son obligation en la matière, l’employeur doit formaliser cette rencontre, notamment en demandant au salarié de contresigner le document.
6/ Comment réagir si le salarié refuse de se présenter à cet entretien professionnel ou de signer le compte rendu ?
Il convient de se constituer la preuve du refus, et le cas échéant, lui ordonner par écrit de justifier de son refus.
Cette preuve est importante dès lors qu’elle pourrait notamment permettre à l’employeur de se défendre en cas de demande d’indemnisation d’un salarié sur le fondement du manquement de l’employeur à cette obligation.
A mon sens, un tel refus pourrait également justifier une sanction dès lors qu’il s’agit d’une insubordination qui met l’employeur dans l’impossibilité de respecter son obligation de suivi de l’évolution des salariés et l’expose à des sanctions pécuniaires considérables (cf ci-après).
7/ Quelle sont les sanctions encourues par un employeur qui ne fait pas passer les entretiens ?
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, deux sanctions sont expressément prévues par le Code du travail. Pour chaque salarié qui, au cours de ses 6 dernières années de présence, n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures mentionnées dans l’état des lieux récapitulatif, les deux sanctions suivantes frappent l’entreprise (art. L. 6323-13 et R. 6323-3 C. trav) :
- Elle abonde le compte personnel de chaque salarié concerné de 100 heures de formation supplémentaires pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les salariés à temps partiel ;
- Elle versera en outre une contribution forfaitaire à l’OPCO (amende qui ne dit pas nom….) s’élevant à la somme de 3000 € par salarié à temps plein concerné et de 3900 € par salarié à temps partiel.
Aucune sanction spécifique n’est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Toutefois, pour toutes les entreprises, il est évident que le non respect de cette obligation sera sanctionné par les tribunaux.
De nombreuses options leurs seront en effet offertes, comme par exemple considérer un licenciement pour insuffisance professionnelle injustifié, sanctionner sur le fondement de l’égalité professionnelle ou sur celui de la discrimination, ou simplement octroyer des dommages et intérêts pour réparer le préjudice « nécessairement subi » par le salarié.
Pour conclure, il est conseillé de :
– à continuer planifier les entretiens professionnels de vos salariés ;
– à établir des grilles types d’entretiens professionnels qui seront ensuite aménagées pour chaque situation particulière.
– à organiser l’état des lieux des 6 dernières années
Ce nouvel entretien professionnel pourrait à première vue laisser à penser à un nouvel alourdissement des obligations pesant sur un employeur.
Toutefois, en tant que DRH, je pense qu’il n’est pas excessif de consacrer un moment privilégié, tous les 2 ans, à l’évolution professionnelle de ses collaborateurs.
D’ailleurs, ne peut-on imaginer, en distinguant bien les deux documents, que ce sujet soit abordé lors des entretiens supposés annuels d’évaluation des performances.
Bien sûr, tout cela est plus facile à mettre en œuvre dans de grands groupes organisés que dans des PME.
ma chef vient de me faire mon entretien professionnel et elle me dit quand 2018 j ai eu un entretien professionnel .Je lui ai jure que non et en plus à cette date du dit entretien j étais en formation cif et donc absente de l entreprise
En fait en 2018 elle aurait donc fait elle-même mon entretien c est illegal
Sur le principe, je suis entièrement d’accord avec vous, un entretien tous les deux ans sur l’évolution professionnelle des collaborateurs est loin d’être excessif. Un tel entretien est même nécessaire en tant qu’outil de gestion sociale.
Néanmoins, son instauration sous forme d’obligation constituera certainement une nouvelle source d’alimentation du contentieux, indépendamment des sanctions financières déjà prévues, dont les premières victimes seront encore une fois les PME.
Bonjour, on ne peut qu’être d’accord avec vous deux. L’entretien annuel de progrès, d’évaluation, d’appréciation, de formation et/ou de retour d’absence longue est un acte courant de gestion dans de nombreuses entreprises qui en ont compris depuis bien longtemps les avantages. A titre de DRH, j’y souscris, bien entendu. Mais il est vrai de dire que l’obligation, en tant que telle, présente de nombreux désavantages. Outre l’économique qui fait que dans des petites structures, si on a le dos au mur, sans se séintéresser des salariés, on peut avoir d’autres priorités. Et surtout gare au contentieux du licenciement si le salarié peut prouver n’avoir pas eu cet entretien. Ce caractère obligatoire exigé par nos partenaires sociaux est aux antipodes de la réalité. Vous avez dit choc de simplification ?
Bonjour,
Est-ce que cet entretien professionnel doit obligatoirement être fait par l’entreprise elle-même ou peut-elle le déléguer à un organisme externe, comme un cabinet de GRH par exemple ?
Je pense pas qu’elle puisse le déléguer mais j’aimerais en avoir la confirmation.
Merci d’avance.
Dans le silence des texte, je pense qu’il est possible de déléguer mais il faut tout de même que l’esprit de l’entretien sot respecté pour qu’il puisse avoir une utilité. Je pense que dans cette hypothèse, il faut être d’autant plus vigilant sur le compte rendu écrit.
Bonjour,
dans l’entreprise ou je travaille, nous avons un entretien tous les ans.
nous devons remplir une fiche au préalable avec os compétences, points forts etc…Puis suite à l’entretien, le responsable ou RH fait un compte-rendu. Hors, depuis 3 ans, je n’ai aucun compte-rendu des mes entretiens. Ma question : est-ce une obligation de l’employeur de fournir un CR. Est-ce une faute en cas de manquement. Merci pour votre réponse.
Tous les collaborateurs sont-ils concernés par cet entretien ? Je lis sur le site de mon OPCA que seuls les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté sont concernés.
C’est ça, tous les salariés au bout de 2 ans.
Bonjour,
Vous conseillez de constituer la preuve du refus de signer le compte rendu de l’EP. Parlez vous d’un RAR à envoyer au salarié ?
Dans le même esprit, si le salarié refuse toute modalité d’évolution professionnelle, comment et où le consigner de façon à ne pas être sanctionné de l’impossibilité de respecter son obligation de suivi de l’évolution des salariés ?
Le bilan récapitulatif tous les 6 ans doit il être établi en présence du salarié et contresigné ou bien est ce seulement du formalisme ?
Lorsque l’employeur accepte de mettre en oeuvre certains éléments du plan d’action, doit il le notifier officiellement au salarié et comment ?
Enfin, lorsque l’on parle de progression salariale, le bilan doit-il faire apparaître le montant brut annuel avec les primes à n et n+6 ?
Lorsque l’on parle de progression professionnelle, est ce que cela recouvre seulement l’évolution dans le poste ou peut on aussi considérer le changement de poste ?
D’avance merci de votre retour
Bonjour,
Combien de jours, de mois à l’entreprise pour transmettre la formalisation écrite du document au salarié ?
Afin de mettre en place un plan d’action d’une formation pour le salarié si celui-ci a déjà un projet pour son avenir.
Sur le code du travail, il n’est pas mentionné de date butoir ni sur les autres sites consultés.
Bonjour Monsieur,
Actuellement mon employeur me propose cet entretien, mais il me laisse l’option de le refuser. A savoir un coupon réponse avec les mentions
oui participera non ne participera pas. Est-ce normal ? En cas de refus dans ces conditions là, quelles conséquences éventuelles pour moi, sachant que mon responsable m’encourage à ne pas participer à cet entretien professionnel biennal.
Merci pour votre réponse.
Bonjour,
Je viens de voir que cet entretien professionnel est devenu obligatoire ce que j’ignorais. Je suis employée dans l’entreprise depuis 3 ans mais je n’ai jamais eu d’entretien de ce genre… Que faire ? Y’a t’il un organisme à contacter afin d’obliger mon employeur à organiser ces entretiens ?
Merci d’avance pour votre réponse
Bonjour Maître,
Je suis actuellement stagiaire au sein d’un cabinet d’avocat à Aix-en-Provence.
Je dois effectuer une recherche concernant l’entretien professionnel et trouver des jurisprudences correpondant à des défaut d’entretien professionnels dont sont victimes certains salariés protégés, et qui peuvent ainsi constituer une discrmination syndicale. Ces jurisprudences doivent se situer entre 2013 et 2016.
Pouvez-vous m’aider? Je ne trouve absolument rien sur dalloz lexis nexis etc…
Merci
Respectueusement,
Bonjour,
Licencié économique fin Aout, mon poste est supprimé, ayant 37 ans d’ancienneté dans la société de + de 50 salariés, je n’ai jamais eu d’entretien professionnel. Quelle indemnité compensatrice puis-je demander aux tribunal des prud’homme ?
Merci pour votre réponse.
Bien à vous.
Lot of smarts in that poitsng!
bonjour, je reviens d’un congé sabbatique de 11mois. sous quel délai mon employeur doit il me recevoir pour cet entretien professionnel?
Bonjour, je n ai jamais eu d’entretien professionnel, par contre mon employeur m’a fait signer des Entretiens que je n ai jamais eu. Aujourd’hui, je suis coincé car j’aimerais une formation et je n ai pas assez dans mon compte formation. Que puis je faire?
Bonsoir, je viens d’avoir un entretien surprise pour mon évaluation , je n’ai pas pu me préparer ni me faire représenter, je suis actuellement en mi-temps thérapeutique sur un poste de reconversion