Le CDD multi-remplacement a été réintroduit par la loi travail du 21 décembre 2022 pour expérimentation d’une durée de deux ans. Il est entré en vigueur le 13 avril 2023 et est applicable jusqu’au 13 avril 2025.
1/ Qu’est-ce que le CDD multi-remplacement :
Le CDD multi-remplacement permet de procéder au remplacement de plusieurs salariés absents, simultanément ou successivement au moyen d’un unique CDD.
L’expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d’un seul salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée).
2/ Qui peut utiliser ce CDD ?
Le décret du 12 avril 2023. fixe la liste limitatives des branches ayant la possibilité de bénéficier de l’expérimentation du CDD multi-remplacement. À titre d’exemple, on retrouve notamment ces branches :
- 0405 – Convention relative aux établissements médico-sociaux de l’union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux
- 0413 – Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées
- 3043 – Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés
- 2128 – Convention collective nationale de la mutualité
- 2511 – Convention collective nationale du sport
- 2941 – Convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile
- 1261 – Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local
- 2216 – Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire
- 1505 – Convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé
- 1557 – Convention collective nationale du commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs, fusionnée avec la convention collective nationale du camping (IDCC 1618).
- 16 – Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport
- 3127 – Convention collective nationale des entreprises de services à la personne
3/ Pendant combien de temps peut-on recourir au CDD multi-remplacement ?
3.1 CDD déjà conclus avant l’entrée en vigueur du dispositif
Il est possible de proposer un avenant au contrat pour les CDD déjà conclus avant l’entrée en vigueur du dispositif.
L’ajout d’un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer doit impérativement faire l’objet d’un avenant, l’employeur ne pouvant pas imposer une modification du contrat au salarié.
3.2 CDD conclus durant l’expérimentation et perdurant après
Les CCD conclus avant le 13 avril 2025 (échéance de l’expérimentation) pourront continuer à produire leurs effets au-delà de cette date.
Par exemple, il est possible de conclure un CDD le 1er avril 2025 qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents.
4/ Quels sont les points d’attention concernant la rédaction du contrat ?
4.1 Les mentions obligatoires du contrat
Le CDD multi-remplacement doit être établi par écrit et respecter le formalisme du CDD de droit commun. Il doit ainsi obligatoirement indiquer :
- la définition précise de son motif
- les noms des salariés absents et remplacés
- les qualifications professionnelles des personnes remplacées
4.2 La rémunération
Dans son questions/réponses, le gouvernement indique qu’en termes de rémunération le principe suivant s’applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242-15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié bénéficie d’une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé. L’employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d’attractivité.
Attention, le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.
5/ Quels sont les points d’attention concernant le terme du contrat ?
5.1 La durée maximale du contrat
La durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu’elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s’applique (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).
La conclusion d’un avenant au contrat initial pour l’ajout de nouveaux remplacements doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu ou, à défaut de stipulation dans l’accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus.
5.2 Le terme du contrat
Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme précis et un remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme imprécis.
En tout état de cause, le contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements.
En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin.
L’indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat, c’est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié lorsqu’au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI.
Les documents de fin de contrat sont produits à l’échéance du contrat, c’est-à-dire au moment où le contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacement.
5.3 La rupture anticipée
La rupture anticipée du contrat concerne l’ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur.
L’expérimentation ne prévoyant pas de dérogation s’agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les cas suivants :
- Accord des parties ;
- Faute grave ;
- Force majeure ;
- Inaptitude constatée par le médecin du travail ;
- Lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un CDI.
