Le début d’année est souvent la période de distribution des primes, bonus et autres types de rémunérations variables.

Les salariés vous les réclament et vous ne savez pas toujours comment leur répondre.

Voici une liste non-exhaustive de 10 astuces qui devraient vous aider à y voir plus clair dans la complexité juridique qui entoure la rémunération variable des salariés.

1. La dénomination n’a aucune importance, ne cherchez pas la différence entre une prime, un bonus, une rémunération variable ou une gratification exceptionnelle : il s’agit toujours d’une forme de rémunération supplémentaire qui s’ajoute au salaire de base.
2. La première et principale question à vous poser est la source, c’est-à-dire l’origine de la prime revendiquée, et les conditions prévues par cette source. Autrement dit :
   • Quel document prévoit le paiement d’une prime au salarié ?
   • Quelles sont les conditions précises prévues par ce document ?
3. De nombreuses sources peuvent prévoir le versement de primes, pensez y…. Par exemples :
   • Contrat de travail et ses avenants ;
   • Convention collective de branche, accord d’établissement, d’entreprise, d’unité économique et sociale ou de groupe ;
   • Engagement unilatéral de l’employeur (vous avez promis une prime…vous la devez !!) ;
   • Usages (une prime est distribuée à tous depuis toujours, elle reste due ! Heureusement vous pouvez dénoncer l’usage en suivant une petite procédure spécifique…) ;
4. Les salariés doivent pouvoir vérifier que le calcul de leur prime a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail. A défaut, la prime est due ! (Cass. soc. 18 juin 2008, n° 07-41.910). Exemple :
   • La prime dépend du chiffre d’affaire réalisé par les salariés, ils doivent pouvoir le connaître et le vérifier.
5. Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement de l’employeur qui est donc redevable de la prime (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-65.710). Exemple :
   • Vous ne donnez jamais clairement aux salariés les objectifs que vous souhaitez leur assigner.
6. De même, les objectifs fixés doivent être réalisables (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44.977). Exemples :
   • Un salarié « normal » réalise 50 ventes par an et vous fixez pour objectif 150 ventes !
   • Vous demandez aux salariés basés en Alsace de vendre autant de voiliers qu’à ceux localisés en Bretagne !
7. Les conditions d’obtention de la prime ne doivent pas être discriminatoires. Exemples :
   • La prime est réservée aux syndicalistes les plus virulents.
   • La prime est réservée aux femmes.
8. Attention, si la fixation des objectifs peut dans certains cas être déterminée et modifiée unilatéralement par l’employeur, la modification de la base de calcul de la prime prévue dans le contrat suppose l’accord préalable du salarié (Cass. soc. 28 oct. 2008, n° 07-40.372). Exemples :
   • Si le contrat prévoit une prime de 10% de la rémunération annuelle de base en cas d’atteinte des objectifs fixés par l’employeur, vous pouvez modifier ces objectifs sans l’accord du salarié.
   • En revanche, vous ne pouvez pas décider de passer la prime à 8 % de la rémunération annuelle.
   • Vous ne pouvez pas non plus décider de la passer à 50 % de la rémunération mensuelle moyenne de 6 derniers mois.
9. Si aucune source ne prévoit le paiement d’une prime quelconque, vous avez la possibilité d’en octroyer une à certains de vos salariés de manière discrétionnaire. Attention toutefois, n’oubliez pas le principe « à travail égal salaire égal »! Vous devrez, le cas échéant, être en mesure de justifier des raisons objectives et pertinentes vous ayant conduit à verser des primes différentes…. (Cass. soc. 30 avril 2009, n° 07-40.527). Exemples :
   • Des niveaux de responsabilités différents ;
   • Des résultats chiffrés supérieurs ;
   • Un nombre de plaintes de clients inférieur…
10. Enfin, ne l’oubliez pas, une prime est élément de salaire et donc soumis à charges : cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, etc.

La rémunération variable des salariés est donc un outil de motivation complexe et délicat à gérer.

Il est fondamental d’y réfléchir en amont et de prévoir le mode de fixation le plus équilibré entre les contraintes que vous êtes prêts à supporter, le degré de motivation que vous souhaitez insuffler et  la sécurité que vos salariés recherchent lors de la signature de leur contrat.

Notons enfin que de nombreux autres outils existent et méritent d’être étudiés : intéressement, participation, stock-options,…