Parmi les innovations apportées par les Ordonnances dites Travail, la possibilité de mettre en place une rupture conventionnelle collective interpelle les chefs d’entreprises et les directions des ressources humaines.

Cet article a donc pour objectif d’apporter les réponses aux questions les plus courantes qui sont posées au cabinet sur ce nouveau dispositif.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle collective ?

Il s’agit d’un mode de rupture amiable du contrat de travail.

Les entreprise cherchant à supprimer des emplois, sans envisager de passer par des licenciements économiques, peuvent proposer une rupture conventionnelle collective (RCC) aux salariés.

Le contrat des salariés volontaires sera alors rompu d’un commun accord.

La rupture conventionnelle collective est-elle composée d’un ensemble de ruptures conventionnelles individuelles ?

La terminologie « rupture conventionnelle », que l’on connaît déjà et qui rencontre un franc succès, a été reprise, sans doute pour des raisons marketing.

Pour autant, il s’agit bien de deux dispositifs indépendants l’un de l’autre.

Les règles concernant la RCC ont été insérées dans une section du code du travail intitulée  » Rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif « , dans les articles L. 1237-19 à L. 1237-19-14.

Quelles sont les entreprises pouvant recourir à la rupture conventionnelle collective ?

A notre sens, seules les entreprises ayant un ou plusieurs délégués syndicaux peuvent avoir recours à ce dispositif.

Les articles du code du travail sur la RCC ne le précisent pas, se contentant de faire référence à un  » accord collectif « . Toutefois, l‘Ordonnance prévoit que  » les règles de validité des accords visées à l’article L. 2232-12 du code du travail sont applicables aux accords collectifs portant rupture conventionnelle collective «  (Ord. 2017-1387 du 22-9-2017 art. 40, III). Or cet article L. 2232-12 ne concerne que les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux. Ce point sera probablement sujet à débats.

La rupture conventionnelle collective est-elle une alternative aux licenciements économiques ?

Attention à ne pas confondre ou lier les deux dispositifs de suppressions d’emplois.

La RCC ne peut être mise en œuvre que si aucun licenciement économique n’est envisagé. Le code du travail utilise la formule suivante : « rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois. » (C. trav. art. L. 1237-19). Autrement dit, la RCC ne doit pas être proposée sous la menace d’un licenciement économique en cas de refus. Les salariés doivent donc conserver un réel choix.

Pour autant, il n’en demeure pas moins qu’il est jugé que l’accord portant RCC puisse être conclu dans un contexte de difficultés économiques (CAA Versailles, 14 mars 2019, n° 18VE04158), sauf en cas de fermeture du site (CE 21 mars 2023, n° 459626). L’entreprise peut ainsi recourir successivement ou simultanément à la RCC et au PSE, mais l’administration saisie de la demande d’homologation ou de validation du PSE contrôle la conformité de ce dernier aux dispositions législatives et conventionnelles régissant les suppressions d’emploi dans le cadre de l’accord portant RCC (CAA Paris, 14 mars 2022, n° 21PA06607).

Que doit contenir l’accord collectif prévoyant la rupture conventionnelle collective ?

Le code du travail fixe une liste des mentions devant figurer dans cet accord.

Retenez en synthèse que l’accord collectif a principalement pour fonction de déterminer les modalités de recours à la RCC dans l’entreprise concernée (nombre maximal de départs envisagés, conditions que les salariés doivent remplir pour en bénéficier, indemnités de rupture garanties, modalités de candidatures, critères de départage, etc.).

Les indemnités de rupture prévues dans l’accord ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales de licenciement.

L’accord doit être validé par la Dreets avant de pouvoir être appliqué. A noter que l’absence de réponse de la Dreets dans les 15 jours calendaires suivant la réception d’un dossier complet comprenant l’accord vaut décision implicite de validation.

Les salariés bénéficient-ils des dispositions relatives aux licenciements économiques ?

Le code du travail prévoit que les dispositions relatives au licenciement économique ne s’appliquent pas à la rupture conventionnelle (C. trav. art. L. 1233-3 al. 15). Les salariés n’ont donc pas accès au contrat de sécurisation de l’emploi (CSP), au reclassement, etc.

Deux analogies avec la procédure de licenciement pour motif économique peuvent tout de même être établies :

1. Les indemnités versées dans le cadre d’une RCC sont intégralement exonérées d’impôt sur le revenu. Il s’agirait là d’un encouragement important à recourir à ce dispositif.
2. L’accord sur la rupture conventionnelle collective doit comprendre des mesures d’accompagnement des salariés afin de leur permettre de retrouver un reclassement en dehors de l’entreprise. Il ne s’agit toutefois pas d’un reclassement sur un autre poste disponible dans l’entreprise tel qu’on le connaît dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique. Cela n’aurait d’ailleurs aucun sens dans ce dispositif dont l’objectif est de permettre aux entreprises de réduire leurs effectifs.

Comment les ruptures des contrats de travail sont-elles formalisées ?

Le code ne le précise pas. L’accord collectif le prévoit.

Ainsi, les salariés intéressés par la rupture conventionnelle collective se porteront candidats et la rupture de leur contrat sera formalisée selon les modalités prévues par l’accord collectif.

Pour les salariés protégés, la rupture est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

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A noter que depuis le 2 décembre 2019, les dossiers de rupture conventionnelle collective sont à déposer sur le nouveau portail RUPCO, qui se substitue à l’ancien portail PSE-RCC.

A lire aussi sur le blog et à combiner avec la rupture conventionnelle collective : L’accord de performance collective