Les élections municipales se tiennent les 15 et 22 mars 2020. C’est dans cette optique que la Loi L n°2019-1461 du 27 décembre 2019 est intervenue pour modifier le statut et les modalités d’exercice du mandat d’élu local. Attention, le fait d’avoir un salarié élu local n’est pas neutre pour les entreprises !
C’est la raison pour laquelle il nous paraît utile de présenter les trois grands axes de cette loi :
- une nouvelle forme de protection pour les salariés pendant l’exécution de leur mandat
- une mise en place de nouveaux outils pour concilier la vie professionnelle et le mandat
- un allongement des périodes d’absence autorisées des salariés au titre de leur mandat d’élu local
La seule bonne nouvelle est qu’un salarié élu local n’est plus un salarie protégé comme le sont notamment les délégués syndicaux et les élus au CSE ! La protection est maintenue mais assurée de manière différente.
1/ Un salarié élu local est protégé contre la discrimination
Jusqu’au 1er janvier 2020, les salariés bénéficiaient de la protection au sens de l’article L. 2411-1 du code du travail qui soumettait le licenciement d’un maire ou conseiller municipal à l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Ce n’est dorénavant plus nécessaire, en contre partie le statut d’élu local figure dans la liste des critères de non discrimination de l’art L.1132-1 du code du travail. Cela signifie concrètement qu’un salarié titulaire d’un mandat d’élu local ne doit à ce titre être sanctionné ou licencié ni être écarté d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.
L’employeur doit toutefois rester très vigilant concernant toute prise de décision à l’égard de ces salariés puisque le salarié pourra contester la rupture de son contrat en se plaçant sur le terrain de la discrimination.
2/ De nouveaux outils pour concilier la vie professionnelle et le mandat
Dans la perspective de conciliation de la vie professionnelle avec le mandat d’élu, le salarié bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi (L. 6315-2 c. trav.). Autrement dit, l’employeur n’a pas à être à l’initiative de cet entretien.
Il faut également noter que les salariés titulaires d’un mandat d’élu sont prioritaires dans l’accès au télétravail sous réserve évidemment de la compatibilité de leurs postes de travail avec ce type d’organisation.
Enfin, les candidats au conseil municipal d’une commune quelque soit sa taille bénéficient d’un droit à congé non rémunéré pour faire campagne à hauteur de 10 jours ouvrables. Toutefois, le salarié est tenu d’en faire la demande au moins 24 heures avant. La campagne électorale a débuté le 2 mars 2020 jusqu’au 14 mars 2020 inclus pour le 1er tour, et du 16 mars 2020 à 0h au 21 mars 2020 à minuit pour le 2nd tour.
3/ L’allongement des périodes d’absences autorisées des salariés au titre de leur mandant d’élu local
Le crédit d’heures forfaitaire et trimestriel (non rémunéré par l’entreprise – encore heureux !) d’un salarié élu local est nettement augmenté (C. gen. coll. terr. art L 2123-2, II) :
- Il reste à 140 heures pour les maires des communes d’au moins 10 000 habitants et les adjoints au maire des communes d’au moins 30 000 habitants ;
- Il est porté à 122 heures et 30 minutes (contre 105 heures auparavant) pour les maires des communes de moins de 10 000 habitants et les adjoints au maire des communes de 10 000 à 29 999 habitants ;
- Il est porté à 70 heures (contre 52 heures 30 auparavant) pour les conseillers municipaux des communes de 100 000 habitants au moins et les adjoints au maire des communes de moins de 10 000 habitants;
- Il reste à 35 heures pour les conseillers municipaux des communes de 30 000 à 99 999 habitants, de 60 % pour les conseillers municipaux des communes de 10 000 à 29 999 habitants et de 30 % pour les conseillers municipaux des communes de 3 500 à 9 999 habitants ;
- Il est porté à 10 heures et 30 minutes (contre 7 heures auparavant) pour les conseillers municipaux des communes de moins de 3 500 habitants.
Le salarié doit informer par écrit son employeur au minimum 3 jours avant l’absence envisagée en indiquant la date et la durée de l’absence.
Peu importe la taille de la commune, le salarié comptant au moins un an d’ancienneté peut, à sa demande, bénéficier d’un droit à la suspension de leur contrat et d’un droit à réintégration sur son précédent emploi ou un emploi similaire à l’expiration de son mandat (Article L2123-9 C. trav.). L’employeur souhaitant se séparer éventuellement de ce salarié devra passer par une procédure de licenciement.
* * *
