Télétravail : un mode de travail simplifié

Le télétravail, mode d’organisation de plus en plus plébiscité par les salariés, a été remodelé par les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

En raison de la crise sanitaire, les entreprises ont été contraintes d’utiliser largement le télétravail dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. Depuis cette expérience, de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis et ont élaboré l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. Cet accord, non contraignant pour les employeurs, se présente comme un référentiel pour les entreprises destiné à rappeler le droit et à apporter des solutions opérationnelles quant à la mise en œuvre du télétravail au sein de leur structure.

1/ Qu’est-ce que le télétravail ?

1.1 Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du code du travail désigne le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail se caractérise par :

Le caractère volontaire de ce mode de travail ;
L’exécution d’un travail au domicile du salarié, c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle, tel que déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines ;
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier, occasionnel afin de répondre à des situations particulières ponctuelles (exemples : préconisation du médecin du travail, contraintes familiales ou personnelles du salarié comme la maladie d’un proche ou la survenance d’un événement exceptionnel comme la grève des transports) ou intervenir en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure.

1.2 Caractère volontaire du télétravail

La mise en place du télétravail repose sur une démarche de double volontariat du salarié et de l’employeur. L’employeur peut donc accepter ou refuser une demande du salarié si celui-ci ne répond pas aux conditions fixées pour bénéficier du télétravail. Le salarié peut également refuser le télétravail, qui ne peut lui être imposé, le refus n’étant pas un motif de rupture du contrat de travail.

Exception : en cas de circonstances exceptionnelles (menace de pandémie, force majeure), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, et garantir la protection des salariés (art. L.1222-11 c.trav.). Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

Vos salariés peuvent ils exiger de bénéficier du télétravail ? Par principe, si le salarié remplit les conditions d’éligibilité fixées par l’accord collectif ou la charte interne, l’employeur peut difficilement refuser le télétravail car ce refus doit être motivé. Pour cette raison, vous avez à nouveau intérêt à encadrer le plus précisément possible le recours au télétravail dans l’accord collectif ou dans la charte interne afin de limiter les discussions et contestations. A titre d’exemples, l’accord ou la charte peut prévoir une ancienneté minimale, exclure les bénéficiaires de CDD de courte durée, réserver le télétravail à certains types de travaux.

2/ Mise en place du télétravail

2.1 En quoi la mise en place du télétravail peut-elle constituer un atout pour l’entreprise ?

Le télétravail peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d’emploi.

2.2 Mise en place par accord collectif ou charte

A l’origine, les partenaires sociaux avaient privilégié une mise en place du télétravail par la voie contractuelle. Les modalités du télétravail devaient alors être précisées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Cette contractualisation obligatoire a été supprimée en 2017.

Désormais, l’article L.1222-9 du code du travail prévoit que « Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Ce document sert à fixer le cadre du recours au télétravail dans l’entreprise :

Quels sont les salariés pouvant en bénéficier ? Il revient en effet à l’employeur d’identifier les activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail et il engage sa responsabilité à ce titre. La rédaction de l’accord collectif ou de la charte nécessite donc un réel travail préalable d’étude des postes de l’entreprise pour déterminer une organisation du travail adaptée et veiller notamment à ce que tous les salariés puissent travailler en sécurité.
Par quels moyens contrôler le travail du salarié, son temps de travail et sa charge de travail ? Ce support est également l’occasion d’aborder les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Comment y mettre fin ? Possibilité de prévoir une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance.
Quelles formes doivent prendre la demande du salarié et l’accord de l’employeur ? Il est opportun d’y prévoir les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeur.

Nous attirons votre attention sur le fait que la négociation collective périodique dans l’entreprise, notamment celle relative à la qualité de vie au travail, ou la négociation relative au droit à la déconnexion, telles que prévues par le code du travail, peuvent permettre d’engager le dialogue dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux en vue d’aboutir à un accord collectif relatif au télétravail.

Nous vous rappelons que de manière générale, le CSE doit être consulté sur les « décisions de l’employeur relatives à l’organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l’entreprise », ce qui comprend notamment les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail.

2.3 Mise en place par accord entre l’employeur et le salarié

L’article L.1222-9 du code du travail prévoit que « En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravail peut également désormais être mis en place par un simple accord entre l’employeur et le salarié qui peut être formalisé par tout moyen. Je vous recommande bien entendu de privilégier un outil permettant d’établir un moyen de preuve. Un simple échange d’e-mails pourrait suffire. Même si le code du travail n’impose plus de contenu obligatoire, il est recommandé à l’employeur de se mettre d’accord avec le salarié sur un certain nombre de conditions (modalités de contrôle, plages horaires, utilisation des outils de travail…).

A ce titre, l’ANI du 26 novembre 2020 recommande à l’employeur d’informer par écrit le salarié des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail en précisant notamment :

le cadre collectif existant (accord, charte), le cas échéant ;
la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation
de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise,
les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité de vie au travail avec les autres salariés ;
les équipements, à leurs règles d’utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc.
les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.

3/ Quel est le coût pour l’entreprise ?

Concernant les coûts, alors qu’auparavant le code du travail prévoyait que l’employeur devait prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, cette disposition a désormais été supprimée en raison notamment de la complexité de sa mise en œuvre.

Cela ne signifie pas pour autant que le salarié conserve à sa charge tous les coûts liés au télétravail. En effet, l’employeur a une obligation générale de prendre en charge les frais occasionnés par l’exercice des fonctions.

En pratique, ce ne sont que les surcoûts directement liés au télétravail que l’employeur devra conserver à sa charge. Autrement dit, il s’agira à mon sens d’identifier les dépenses que le salarié n’aurait pas exposées s’il avait travaillé dans l’entreprise.

A titre d’exemple, si le salarié dispose déjà d’un abonnement internet au moment de la mise en place du télétravail, l’employeur ne sera pas dans l’obligation de lui en rembourser une partie. En revanche, si le salarié doit utiliser des fournitures de bureau comme du papier, des classeurs, etc, une prise en charge devra être envisagée.

Vous aurez donc intérêt à encadrer, dans la mesure du possible, dans l’accord d’entreprise ou dans la charte interne, les conditions et modalités de prise en charge des surcoûts liés au télétravail.

4/ Le télétravail, nouveau risque psychosocial ?

Le télétravail constitue un risque lié à l’éloignement du salarié de sa communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Pour cette raison, nous vous conseillons de mettre à jours votre document unique d’évaluation des risques pour y intégrer la situation de télétravail.

Par ailleurs, en raison du risque d’isolement des salariés en situation de télétravail, l’ANI du 26 novembre 2020 invite les employeurs à porter une attention particulière aux salariés en télétravail et à :

mettre en œuvre des dispositifs permettant de garantir le maintien du lien social ;
définir des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation ;
organiser des temps de travail collectifs réguliers ;
mettre à disposition des services dédiés aux problématiques d’isolement, au sein du service des ressources humaines ou des services de santé au travail, de manière à ce que le salarié puise alerter en cas de sentiment d’isolement.

5/ Prise en compte de l’état de grossesse

La loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle prévoit que désormais, l’accord collectif sur le télétravail applicable dans l’entreprise ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur, doit également préciser les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail (art. L. 1222-9, II, 6° c.trav.).

6/ Inaptitude et télétravail

En principe, l’employeur est libre de mettre en place ou non le télétravail dans son entreprise.

Cependant, l’employeur peut dans certaines situations être contraint d’envisager la mise en œuvre télétravail. C’est ce qui ressort de l’arrêt du 29 mars 2023 n°21-15.472, une salariée avait été déclarée inapte à son poste de secrétaire médicale-responsable d’un centre de médecine du travail. Le médecin du travail avait précisé qu’elle « pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel (2 j/semaine) en télétravail avec aménagement du poste approprié ». Dans cet arrêt, la Cour de Cassation a jugé que si le médecin du travail préconise de recourir au télétravail pour reclasser un salarié inapte, l’employeur doit examiner cette possibilité au titre de son obligation de reclassement. Il ne peut pas écarter cette solution au seul motif que l’entreprise ne pratique pas le télétravail.

* * *

Vous pouvez également lire notre article « Tickets-restaurant : l’employeur peut-il exclure les salariés en télétravail ? »