Le dispositif initial ‘Transitions Collectives » a été complété par un second volet par une instruction du 7 février 2022, afin de soutenir les reconversions professionnelles de salariés optant pour un congé de mobilité dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective ou d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
1/ Objectif du second volet du dispositif Transitions Collectives
Ce nouveau volet du dispositif a pour objet d’étendre le soutien public aux reconversions professionnelles au bénéfice des salariés occupant des emplois fragilisés, ayant la volonté de se former à un métier porteur au sein de leur bassin de vie et bénéficiant d’un congé de
mobilité, soit dans le cadre d’une RCC soit d’un accord de GEPP.
Il s’agit ainsi d’accompagner les entreprises et les salariés concernés par des restructurations à plus court terme que celles relevant du volet exposé dans la première partie de la présente instruction.
2/ Modalités de mise en œuvre du dispositif
2.1 Accord collectif identifiant les emplois fragilisés
Afin que les salariés puissent bénéficier du dispositif TransCo-Congé de mobilité, l’entreprise, quel que soit son effectif, soit avoir conclu :
- soit un accord portant rupture conventionnelle collective (art. L.1237-19-1 c.trav.)
- soit un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP – art. L.2242-20 c.trav.).
Ces accords doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
- autoriser les salariés à se porter volontaire à l’entrée dans le dispositif TransCo-Congé de mobilité ;
- prévoir un congé de mobilité, notamment au bénéfice des salariés qui feraient le choix de s’inscrire dans le dispositif ;
- énumérer les emplois fragilisés au sein de l’entreprise.
2.2 Salariés éligibles
Pour bénéficier du dispositif, les salariés doivent remplir les six critères suivants :
- condition liée à l’identification de l’emploi du salarié dans l’accord RCC ou GEPP : pour bénéficier du dispositif, le salarié doit occuper un emploi fragilisé ;
- condition liée au statut du salarié : seuls les salariés en CDI peuvent être éligibles ;
- condition liée à la formalisation d’un accord entre l’employeur et le salarié : le salarié doit se porter volontaire pour un départ de son entreprise, et l’accord doit prévoir les conditions d’expression du consentement du salarié ;
- condition liée au choix du mode d’accompagnement dans l’accord RCC ou GEPP : le salarié doit choisir le congé de mobilité prévu dans l’accord RCC ou GEPP parmi les mesures proposées par ces accords ;
- condition liée au choix de s’engager dans un parcours de formation de reconversion professionnelle vers un métier porteur dans leur bassin d’emploi ;
- condition liée à la réalisation d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation : le salarié doit réaliser un positionnement préalable au suivi de l’action de formation.
2.3 Projets de reconversion éligibles
Le projet de reconversion du salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
- le projet de reconversion doit permettre de financier une ou plusieurs actions de formation qui concourent à son parcours de reconversion aboutissant à :
- une certification professionnelle,
- l’acquisition d’un ou plusieurs blocs de compétences d’une certification enregistrée,
- une certification enregistrée au répertoire spécifique,
- la valorisation des acquis et de l’expérience (VAE).
- la reconversion doit se faire vers un métier dit « porteur » dans la région ;
- la formation certifiante dispensée doit être assurée par un organisme de formation ayant la capacité à dispenser celle-ci dans le respect des conditions relatives à la qualité ;
- le projet professionnel ne peut pas avoir pour objectif d’appuyer l’employeur dans l’exercice de sa responsabilité d’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi, ni participer au développement de leur compétence en relation avec leur poste ;
- le parcours peut être proposé pour une durée maximale de 24 mois.
2.4 Elaboration du dossier
Les salariés occupant un emploi fragilisé identifié dans l’accord de RCC ou de GEPP en sont informés par tout moyen, et peuvent se voir proposer d’être formés à des métiers porteurs sur le territoire.
Ces salariés peuvent bénéficier d’une réunion d’information collective assurée par l’un des opérateurs de conseil en évolution professionnelle. L’ATPro concernée peut également être mobilisée afin de présenter le dispositif.
L’engagement dans le dispositif repose sur le volontariat de chaque salarié, et suppose l’accord de l’entreprise, dès lors que l’employeur s’engage à financer le reste à charge du parcours.
3/ Dépôt, instruction et validation du dossier
3.1 Dépôt du dossier
L’entreprise, avec le concours de l’OPCO, constitue le dossier de demande de prise en charge pour ses salariés, et le dépose auprès de l’ATPro compétente de sa région.
3.2 Instruction du dossier
L’ATPro va veiller à l’adéquation financière des prestations achetées aux besoins de formation, à l’ingénierie pédagogique déployée par le prestataire, à l’innovation des moyens mobilisés et aux tarifs pratiqués dans des conditions d’exploitation comparables pour des prestations analogues.
L’ATPro va également apprécier la pertinence du projet professionnel du salarié au regard des critères cumulatifs suivants :
- La cohérence du projet destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;
- La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable ;
- Les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.
4/ Financement du parcours
Dans une instruction du 18 mars 2022, l’Etat améliore la prise en charge de ce dispositif.
Le financement concerne les coûts pédagogiques des formations de reconversion et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation.
4.1 Parcours n’excédant pas 12 mois ou 1 200 heures de formation
Dans ce cas, l’employeur doit s’engager à financer un reste à charge dans les conditions suivantes, selon la taille de l’entreprise :
- Entreprises de moins de 300 salariés : aucun reste à charge ;
- Entreprises de 300 à 1 000 salariés : 25 % de reste à charge ;
- Entreprises de plus de 1 000 salariés : 60 % de reste à charge.
4.2 Parcours excédant pas 12 mois ou 1 200 heures de formation
Dans ce cas, afin de mieux répondre aux besoins des entreprises faisant face à des difficultés de recrutement, l’employeur devra s’engager à financer un reste à charge dans les conditions suivantes :
- Entreprises de moins de 300 salariés : aucun reste à charge ;
- Entreprises de 300 à 1 000 salariés : 10 % de reste à charge ;
- Entreprises de plus de 1 000 salariés : 30 % de reste à charge.
5/ Statut du salarié
5.1 Statut pendant le parcours
Durant le parcours, le salarié se voit appliquer les dispositions relatives au congé de mobilité. Son contrat de travail est suspendu.
Il perçoit une allocation de congé de mobilité égale à 79,15 % de sa rémunération brute antérieure.
5.2 Statut à l’issue du parcours
L’objectif est qu’à l’issue du parcours le salarié trouve un emploi correspondant à son parcours de reconversion.
La fin du congé de mobilité donne lieu à la rupture du contrat de travail d’un commun accord entre les parties.
* * *
Pour en savoir plus sur le dispositif Transitions Collectives, l’hésitez pas à consulter notre article : Transitions collectives : nouveautés pour le dispositif de reconversion des salariés !
