Le dispositif de reconversion professionnelle « Transitions collectives » (Transco) a été déployé à compter du 15 janvier 2021. Une instruction du 11 janvier 2021 a détaillé les modalités de mise en œuvre opérationnelle de ce dispositif. Une instruction du 7 février 2022 est venue simplifier ce dispositif afin de faciliter son utilisation pour les entreprises de moins de 300 salariés.
Cette nouvelle instruction précise qu’après le lancement de ce dispositif il y a un an, il est apparu nécessaire d’en faire évoluer certains paramètres pour en favoriser le déploiement, en intégrant des évolutions de nature à faciliter l’entrée des salariés d’entreprises de moins de 300 personnes et des salariés moins qualifiés.
1/ Les objectifs du dispositif
Ce dispositif est destiné aux entreprises dont les secteurs d’activités connaissent des mutations durables. Il permet d’organiser les transitions professionnelles, d’anticiper les mutations économiques et d’accompagner les salariés afin qu’ils puissent se reconvertir. Il s’adresse aux salariés dont l’emploi est fragilisé et qui souhaitent se reconvertir sur un métier « porteur » localement.
Ce dispositif a donc un double objectif :
- protéger les salariés dont l’emploi est fragilisé, en leur proposant de développer leurs compétences dans le cadre d’un cycle de formation certifiante les préparant à des métiers « porteurs » ;
- permettre aux entreprises du bassin d’emploi qui recrutent de disposer de main d’œuvre qualifiée.
2/ Identification des emplois éligibles au dispositif Transitions collectives
2.1. Les emplois fragilisés identifiés par les entreprises
L’entreprise qui souhaite s’engager dans ce dispositif doit identifier les emplois fragilisés :
- Entreprises de moins de 300 salariés et non soumises à l’obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) :
- elles peuvent élaborer un accord de type GEPP, consistant en la simple formalisation de la liste des emplois fragilisés ;
- elles peuvent également désormais prendre une décision unilatérale de l’employeur après information-consultation du CSE, lorsqu’il existe. En l’absence de CSE, l’employeur informe, par tout moyen, tous les salariés de sa décision.
- Entreprises de 300 salariés et plus et soumises à l’obligation de négocier sur la GEPP : elles devront négocier un accord GEPP dans les conditions de l’article L.2242-20 du code du travail.
- Entreprises disposant déjà d’un accord de GEPP : elles n’auront pas à engager de nouvelle négociation si cet accord comporte déjà une liste des emplois fragilisés. Pour autant, l’entreprise doit, dans ce dernier cas, par décision unilatérale prise après information-consultation du CSE lorsqu’il existe, exprimer son souhait de rendre éligibles à Transitions collectives les salariés occupant les emplois fragilisés énumérés.
Les entreprises peuvent solliciter l’appui technique de la DREETS ou de leur OPCO afin de réaliser un diagnostic RH, de construire une GEPP et d’identifier des emplois fragilisés au regard des mutations de leur secteur. La constitution de la liste pourra en outre s’appuyer sur les travaux de l’observatoire de la branche concernée.
Les entreprises de moins de 250 salariés et les collectifs d’entreprises appartenant à la catégorie des très petites ou moyennes entreprises (TPE-PME) peuvent aussi bénéficier de la prestation conseil en ressources humaines (PCRH) qui peut être financée en partie par l’État.
Ensuite, l’accord est transmis à la DREETS pour enregistrement dans le cadre d’une téléprocédure. Un récépissé est transmis à l’entreprise.
En outre, l’employeur devra informer par tout moyen les salariés qui occupent un emploi fragilisé identifié dans l’accord. L’engagement d’un salarié dans ce dispositif repose sur le volontariat et suppose l’accord de l’employeur.
2.2. Les listes des « métiers porteurs » établies localement
Ces listes permettent d’identifier les métiers porteurs sur les territoires, dans le but d’orienter le financement vers les parcours permettant l’accès à ces métiers.
Les liste sont établies par les DIRECCTE et pourront faire l’objet de précisions selon les bassins d’emplois.
3/ Salariés et projets concernés par le dispositif Transitions Collectives
3.1 Eligibilité des salariés
Les salariés doivent remplir les conditions suivantes pour être éligibles au dispositif et bénéficier d’une prise en charge de leur parcours :
- Occuper un emploi identifié comme fragilisé par l’accord.
- Remplir les conditions d’éligibilité au CPF de transition : être titulaire d’un contrat de travail (CDI non concerné par une décision de rupture, CDD, contrat de travail temporaire) et justifier, d’une ancienneté en qualité de salarié d’au moins 24 mois consécutifs ou non dans la même entreprise (Art. L. 6323-17-1, L. 6323-17-2, R. 6323-9-1 et D. 6323-9 du code du travail).
- Bénéficier d’une autorisation d’absence du salarié par son employeur, au titre d’un congé de transition professionnelle (Art. R. 6323-10 à R. 6323-10-4 du code du travail).
- Un accord doit être conclu entre l’employeur et le salarié, dans lequel l’employeur s’engage aussi à financer le cas échéant le reste à charge.
- Une action de positionnement préalable à la formation doit être entreprise afin d’en adapter la durée.
3.2 Eligibilité des projets de reconversion
Le projet de reconversion doit remplir les conditions cumulatives suivantes afin de pouvoir entrer dans le dispositif :
- Viser une formation certifiante (Art. L.6323-17-1 du code du travail) ;
- Permettre une reconversion vers un métier dit « porteur » dans la région ;
- Ne pas conduire à dépasser une durée d’action de formation supérieure à 24 mois ou 2400 heures ;
- Etre dispensé par un organisme de formation ayant la capacité à dispenser celle-ci (Art. L.6316-1 et suivants du code du travail) ;
- Ne pas avoir pour objectif de remplir l’obligation d’adaptation au poste de travail qui incombe à l’employeur, ni de participer au développement de compétences en lien avec le poste qu’occupe le salarié (Art. L.6313-3 du code du travail).
En conséquence, si l’une de ces conditions n’est pas respectée, le projet de reconversion ne pourra pas être financé dans le cadre d’un parcours de Transitions Collectives.
4/ Financement du projet dans le cadre des Transitions collectives
Dans une instruction du 18 mars 2022, l’Etat améliore la prise en charge de ce dispositif.
L’entreprise doit constituer un dossier de demande de prise en charge pour ses salariés, déposé auprès de l’Association « Transitions Pro » (ATpro) territorialement compétente. L’association prend en charge les frais pédagogiques, ceux de validation des compétences, les frais annexes, la rémunération chargée du salarié. Un éventuel cofinancement de l’employeur est à prévoir selon la taille de l’entreprise.
4.1 Parcours n’excédant pas 12 mois ou 1 200 heures de formation
Dans ce cas, l’employeur doit s’engager à financer un reste à charge dans les conditions suivantes, selon la taille de l’entreprise :
- Entreprises de moins de 300 salariés : aucun reste à charge ;
- Entreprises de 300 à 1 000 salariés : 25 % de reste à charge ;
- Entreprises de plus de 1 000 salariés : 60 % de reste à charge.
4.2 Parcours excédant pas 12 mois ou 1 200 heures de formation
Dans ce cas, afin de mieux répondre aux besoins des entreprises faisant face à des difficultés de recrutement, l’employeur devra s’engager à financer un reste ç charge dans les conditions suivantes :
- Entreprises de moins de 300 salariés : aucun reste à charge ;
- Entreprises de 300 à 1 000 salariés : 10 % de reste à charge ;
- Entreprises de plus de 1 000 salariés : 30 % de reste à charge.
