Newsletter du droit social – Octobre 2023

Dans son arrêt du 28 septembre 2023 (n°21-21.633), la Cour de Cassation a rappelé d’une part que la lettre d’observations doit notamment mentionner les documents consultés et d’autre part que les inspecteurs du recouvrement ne sont pas autorisés à solliciter des documents d’un salarié de l’employeur qui n’a pas reçu délégation à cet effet. Or dans cette affaire, l’inspecteur du recouvrement avait :

• directement demandé à la salariée comptable de la société de lui fournir par courriel un tableau portant sur l’application de la réduction sur les bas salaires pour certains employés en 2011, 2012 et 2013, données au vu desquelles le redressement litigieux a été opéré, sans qu’il soit établi que cette salariée avait reçu autorisation de l’employeur de répondre à cette demande ;
• omis de faire figurer ce tableau dans la liste des documents consultés indiqués dans la lettre d’observations.

Les opérations de contrôle étaient donc irrégulières et le redressement devait donc être annulé.

Le code du travail prévoit que l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDESE peuvent être aménagés par accord d’entreprise majoritaire ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des élus titulaires (c. trav. art L2312-21). Lorsqu’aucun accord n’a été conclu, les dispositions supplétives du code du travail sont applicables (c. trav. art L2312-23 et L2312-36). Ces règles impliquent-elles l’obligation pour l’employeur d’engager au préalable une négociation sur la BDESE, avant d’appliquer les dispositions supplétives en l’absence d’accord ? Dans l’arrêt du 4 octobre 2023 (n°21-25.748), la Cour de Cassation se prononce pour la première fois sur cette question et considère que le contenu de la BDESE étant, en l’absence d’accord, déterminé par les règles supplétives légales, la négociation préalable d’un accord sur la BDESE ne présente pas de caractère obligatoire. L’employeur peut donc mettre en place directement la BDESE selon les dispositions supplétives du code du travail. Consultez notre article sur BDESE

Attention : pas de licenciement pour faute du salarié qui commet des infractions sur le temps de trajet avec le véhicule de fonction 

Dans son arrêt du 4 octobre 2023 (n°21-25.421), la Cour de Cassation rappelle le principe selon lequel un employeur ne peut licencier un salarié en raison de faits relevant de sa vie personnelle que dans deux hypothèses :

• Ces faits se rattachent à sa vie professionnelle, car ils constituent un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail.
• Ces faits causent un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.

Dans cette affaire, le salarié mécanicien avait commis 4 infractions au code de la route avec le véhicule de fonction appartenant à l’entreprise sur le trajet pour se rendre sur son lieu de travail. L’employeur l’a licencié. La cour de cassation confirme le défaut de cause réelle et sérieuse retenu par la Cour d’appel pour les raisons suivantes :

• Pendant le temps de trajet, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur
• L’outil de travail, à savoir le véhicule de fonction, n’a pas été endommagé
• Le comportement du salarié n’a pas eu d’incidence sur les obligations découlant de son contrat de travail en tant que mécanicien.

En matière de discrimination, il appartient d’abord au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination. Ce n’est que si le salarié y parvient que l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 20 septembre 2023, la salariée a demandé des dommages-intérêts au titre d’une discrimination liée à son origine. En effet, sa supérieure hiérarchique la désignait parfois comme « la libanaise », soit directement devant elle, soit en son absence. La cour d’appel avait considéré que ces éléments étaient insuffisants pour laisser supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’origine car la salariée ne démontrait pas que « ces propos, pour inappropriés qu’ils soient, aient entraîné une discrimination, c’est-à-dire une différence de traitement entre elle et les autres salariées ». La cour de Cassation (n°22-16.130) a censuré le raisonnement de la cour d’appel en rappelant que « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés« .