Newsletter du droit social – Novembre 2023 - Philippot Avocats

La loi de partage de la valeur est publiée

La loi n°2023-1107 de partage de la valeur a été publiée le 30 novembre 2023.

Des nouveautés importantes et des opportunités à saisir…

Sur la prime de partage de la valeur :

La possibilité pour l’employeur de verser deux primes par année civile, contre une seule jusqu’à présent. A noter : les entreprises peuvent donc verser une seconde PPV en 2023 !
Le maintien du régime renforcé d’exonération sur 2024, 2025 et 2026 dans les entreprises de moins de 50 salariés. A noter : les salariés des entreprises de plus de 50 salariés ne bénéficieront donc plus des exonérations de CSG CRDS et d’impôt sur le revenu pour les PPV versées à compter de 2024. Concernant le forfait social : pas de changement les entreprises de 250 salariés ou plus restent soumises.
La possibilité de placer la PPV sur un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite d’entreprise, et de l’exonérer ainsi d’impôt sur le revenu (décret à paraître).

En matière de participation et d’intéressement :

Sur la participation : Pour inciter les entreprises de moins de 50 salariés à mettre en place la participation pour leurs salariés, la loi prévoit qu’elles auront temporairement la possibilité de se doter d’un régime moins favorable que le régime légal, en appliquant une formule de calcul de la réserve spéciale de participation dérogatoire. A noter : les entreprises de moins de 50 salariés peuvent donc profiter du régime social et fiscal de la participation tout en versant moins que la réserve légale de participation.
Sur l’intéressement : l’accord d’intéressement « peut fixer un salaire plancher, un salaire plafond ou les deux, servant de base au calcul de la part individuelle » (art. L. 3314-5 modifié). A noter : les entreprises bénéficient donc de critères supplémentaires de modulation individuelle.
Si l’accord en prévoit la possibilité, des avances pourront être versées au bénéficiaire de l’intéressement ou de la participation, après avoir recueilli son accord, selon une périodicité qui ne pourrait être inférieure au trimestre.

Sur le bénéfice des entreprises et partage de la valeur :

Entreprises de 11 à moins de 50 salariés : A partir du 1er janvier 2025, la loi crée une obligation « expérimentale », sur une période de 5 ans, de se doter d’un dispositif de partage de la valeur en cas de bénéfice net fiscal d’au moins 1 % du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs. (Art. 5 de la Loi).
Entreprises de 50 salariés et plus et qui disposent d’un DS : Obligation de négocier sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de leur bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur qui en découlent (Art. L3346-1, I et II c. trav.).

Information des CDD sur les postes à pourvoir en CDI

Beaucoup de complexité mais peu d’impact…

Depuis le 1er novembre 2023 et la parution du Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, l’employeur fournit par écrit aux salariés en CDD et intérimaires qui en font la demande la liste des postes à pouvoir en CDI dans un délai d’un mois.

La liste ne porte que sur les postes correspondant à la qualification professionnelle du salarié et non pas sur l’ensemble des postes à pourvoir en CDI dans l’entreprise.

Cette obligation d’information concerne les salariés qui remplissent deux conditions :

Demander (par tout moyen donnant date certaine à sa réception) à bénéficier de la liste des postes disponibles
Justifier, dans l’entreprise, d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois. (art. L1242-17 et L1251-25 c. trav.)

L’entreprise peut ne pas répondre si le salarié a déjà formulé deux demandes au cours de l’année civile.

Par dérogation, si l’employeur du salarié en CDD ou intérimaire est un particulier ou si l’employeur ou l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, la réponse peut être orale à compter de la deuxième demande du salarié, dès lors que celle-ci est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande (Art. D1242-8 et D1251-3-1 c. trav.).

La liste des informations à délivrer à l’embauche s’allonge !

Un décret du 30 octobre 2023, transposant la directive de 2019, énumère les différentes informations que l’employeur doit communiquer au salarié.

Quelques points de vigilance malgré l’évidence apparente…

Les informations suivantes doivent être communiquées aux salariés (Art. R1221-34 c.trav.) :

1° L’identité des parties à la relation de travail ;
2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
4° La date d’embauche ;
5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
6° Dans le cas du salarié temporaire mentionné à l’article L. 1251-1, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 ;
9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;
14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.

L’article R1221-35 précise que :

» La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° de l’article R. 1221-34 peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° du même article sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date. »

Pour les salariés exerçant habituellement une activité professionnelle en France qui sont envoyés à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives, les informations complémentaires suivantes doivent être communiquées au salarié (Art. R1221-36 c. trav.) :

le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue ;
la devise servant au paiement de la rémunération ;
le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié.

Lorsque le salarié relève du champ d’application de la directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, le salarié appelé à travailler dans un autre État membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen est, en outre, informé (Art. R1221-36 c. trav.) :

De la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l’État d’accueil ;
Le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
De l’adresse du site internet national mis en place par l’État d’accueil conformément aux dispositions de l’article 5 § 2 de la directive 2014/67/UE du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE.

Pensez à mettre à jour vos trames de contrats, avenants, lettres de mission et documents d’information des salariés !

Jurisprudence

La fermeture d’un service peut-elle justifier en tant que telle un licenciement pour motif économique ?

Non !

La Cour de Cassation juge de manière constante qu’une cessation partielle de l’activité de l’entreprise ou la fermeture d’un seul établissement, même si elle résulte de la décision d’un tiers ou de l’entrée en vigueur d’une loi nouvelle ne justifie un licenciement économique qu’en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Dans l’affaire du 4 octobre 2023 (n°22-18.046), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence antérieure en jugeant que :

« l’employeur ne justifiait pas d’une cessation complète de son activité puisque seul l’un de ses services, celui de la maternité, avait été interrompu pour être ensuite remplacé par un service de chirurgie esthétique, peu important le caractère autonome de ce service au regard des autres services de soins de l’établissement,

(…) qu’il ne justifiait ni même n’alléguait l’existence de difficultés économiques ou la nécessité de réorganiser l’entreprise pour en préserver la compétitivité, a pu en déduire que le licenciement des salariées était dépourvu de cause réelle et sérieuse. »

Utilisation de la carte carburant professionnelle à des fins personnelles : que peut faire l’employeur ?

Dans l’arrêt du 8 novembre 2023 n° 22-10.384, un employeur licencie une salariée pour avoir utilisé sa carte carburant professionnelle à des fins personnelles et lui demande le remboursement des sommes dépensées.

La Cour de cassation juge de manière constante qu’une telle action peut justifier un licenciement pour faute grave.

Dans cette nouvelle affaire, la Cour de Cassation a complété sa jurisprudence en précisant que l’employeur est également bienfondé à réclamer à la salariée le remboursement des sommes engagées dès lors que celles-ci sont indues et ce, même si elle ignorait par sa faute leur caractère indu.