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Actualités sociales

Comme vous le savez, la loi a été adoptée en réaction aux arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 qui écartaient l’application du droit du travail français en raison de sa non conformité au droit européen. Cette loi fixe des principes relativement clairs mais qui entraineront de multiples complexités pratiques, que ce soit pour traiter toutes les situations particulières qui se présenteront dans les entreprises ou pour paramétrer les logiciels de paie. 

Nous exposons ci-dessous, de manière synthétique, les principaux points de compréhension à noter. 

Nous sommes à votre disposition pour aborder le traitement des situations concrètes et complexes que vous rencontrerez en pratique.

Maladie professionnelle ou accident du travail : 30 jours/an

Pas de changement concernant le nombre de jours acquis (art. L3141-3 c. trav.).

En revanche, la limite d’une durée ininterrompue d’un an de l’arrêt de travail au-delà de laquelle, l’absence n’ouvre plus droit à congé est supprimée (art. L3141-5 c. trav.) Autrement dit, passé un an d’arrêt, le salarié continue d’acquérir des droits à congés payés.

Maladie ou accident non professionnel : 24 jours/an

L’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail pour maladie ou accident non professionnel est limitée à 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution de 24 jours ouvrables par période de référence (art. L3141-5-1 c. trav.).

La règle du 10ème pour le calcul de l’indemnité de congés payés est aussi adaptée pour ne s’appliquer qu’à 80% de la rémunération (art. L3141-24 I 4° c. trav.).

2/ Les délais de report 

(art. L3141-19-1, L3141-19-2 et L3141-19-3 c. trav. )

Hypothèse 1 – le principe :

L’application de cette hypothèse ne dépend pas de la durée de l’arrêt. Elle est liée à l’impossibilité de poser des congés acquis, peu important au titre de quelle période ils ont été acquis.

Si un salarié a acquis des congés payés mais n’a pas pu les prendre pour cause de maladie ou d’accident (professionnel ou non) au cours de la période de prise, il pourra les prendre après sa reprise du travail.

• Au moment de la reprise, l’employeur devra informer le salarié du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congés peuvent être pris.
• Cette date sera fixée 15 mois après la transmission de cette information

Le salarié bénéficie donc d’un report de 15 mois pour prendre ses congés.

Attention, le point de départ de ces 15 mois est bien le moment de l’information par l’employeur de ce report.

Hypothèse 2 – l’exception :

L’application de cette hypothèse n’interviendra donc que si le salarié a été absent pendant la totalité d’une période d’acquisition (en principe 1er juin-31 mai). A défaut, l’hypothèse 1 s’applique.

Si le salarié a vu son contrat de travail suspendu pour cause de maladie ou d’accident (professionnel ou non) pendant l’intégralité de la période d’acquisition des congés payés, les congés payés acquis pendant cette période pourront être pris jusqu’à 15 mois après la fin de cette même période.

• Si le salarié ne reprend pas avant le terme des 15 mois, ces congés payés acquis seront perdus ;
• Si le salarié reprend le travail avant la fin de la période de report de 15 mois, cette période de report continuera de courir à condition que l’employeur informe le salarié du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris. Cette date sera fixée selon le nombre de jours déjà écoulés depuis le début de la période de report de 15 mois.

3/ La rétroactivité prévue par la loi

Ces nouvelles règles d’acquisition et de report des droits à congés s’appliquent rétroactivement pour la période courant entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024.

Il est expressément prévu que l’acquisition rétroactive de congés payés au titre d’un arrêt pour accident ou maladie à caractère non professionnel ne peut pas conduire le salarié à bénéficier de plus de 24 jours ouvrables de congés payés par période d’acquisition, compte tenu des jours déjà acquis sur ladite période à d’autres titres (travail, AT/MP, etc.) (loi 2024-364 du 22 avril 2024, art. 37, II)

4/ Délais pour agir

• Pour les salariés présents dans l’entreprise au 24 avril 2024 : ils ont jusqu’au 24 avril 2026 pour introduire une action pour des rappels de congés payés acquis au cours de périodes d’arrêt maladie antérieurs au 24 avril 2024.
• Pour les salariés ayant quitté l’entreprise avant le 24 avril 2024 : les règles de prescription de droit commun s’appliquent.

La DOETH doit être effectuée via la DSN d’avril

Pour rappel, la déclaration relative à leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) sera exigible le 5 mai (entreprises de 50 salariés et plus) ou le 15 mai 2024 (entreprises de moins de 50 salariés).

La loi sur l’engagement bénévole et la vie associative intéresse les employeurs et leur politique RSE

La loi du 15 avril 2024 visant à soutenir l’engagement bénévole et à simplifier la vie associative contient certaines mesures sociales intéressantes :

1/ Ouverture du mécénat de compétences : (art. L8241-3 I 2° c. trav.)

• Le prêt de main d’œuvre à un prix inférieur au coût réel est désormais ouvert aux entreprises de moins de 5 000 salariés qui mettent des salariés à disposition d’organismes d’intérêt général (dont les fondations et associations reconnues d’utilité publique).
• La durée maximale de mise à disposition du salarié est rallongée à 3 ans (au lieu de 2) dans tous les cas de recours au mécénat de compétences, y compris en faveur des PME récemment créées.

2/ Possibilité pour tout salarié de faire un don de jours de repos monétisés à des fondations ou associations reconnues d’utilité publique et certains organismes d’intérêt général. (Art. L3142-131 c. trav.)

3/ Possibilité d’acquérir des droits à formation via le compte d’engagement citoyen (CEC) pour les bénévoles œuvrant dans des associations déclarées depuis au moins 1 an (au lieu de 3 ans) (c. trav. L5151-9 modifié).

4/ Possibilité pour les associations d’abonder elles-mêmes le CPF de leurs adhérents via le CEC associatif. Jusqu’à présent, lorsque le coût d’une formation était supérieur au montant disponible sur son CPF, son titulaire pouvait demander un abondement de ses droits par diverses personnes tels que l’OPCO ou l’employeur. (art. L6323-4 II 15° c. trav.)

5/ Ouverture du congé d’engagement associatif aux bénévoles dirigeant ou encadrant des associations récemment créées (1 an au lieu de 3) (art. L5151-9 c. trav.) ainsi qu’aux personnes exerçant à titre bénévole les missions de délégué du Défenseur des droits (art. L. 3142-54-1, 4°).

Prévention des risques chimiques : obligations déclaratives des entreprises

La signature d’une rupture conventionnelle peut-elle intervenir le jour du premier entretien de négociation ? 

Oui ! 

Dans cet arrêt, un employeur et sa salariée s’entretiennent en vue de négocier une rupture conventionnelle individuelle et signent, le même jour, la convention de rupture. La convention de rupture est ensuite homologuée par l’administration. La salariée a saisi les juges en réclamant l’annulation de la rupture conventionnelle au motif que la signature de la convention de rupture avait eu lieu le même jour que l’entretien ayant pour objet de la négocier, et que cela vidait selon elle l’entretien préalable de sa substance.

La Cour de Cassation (13 mars 2024, n°22-10.551) rappelle sa jurisprudence constante selon laquelle l’entretien et la signature peuvent parfaitement avoir lieu le même jour étant donné que le code du travail n’instaure pas de délai particulier à respecter entre les deux.

Le CSE peut-il subordonner le bénéfice des activités sociales et culturelles à une certaine ancienneté ? 

Non  ! 

Dans cette affaire le CSE a décidé d’instaurer dans le règlement général relatif aux activités sociales et culturelles un délai de carence de six mois avant de permettre aux salariés nouvellement embauchés de bénéficier des activités sociales et culturelles.

Dans son arrêt du 3 avril 2024 n°22-16.812, la Cour de cassation juge que l’accès aux activités sociales et culturelles (ASC) du CSE ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté.

A noter par ailleurs : il ne s’agissait pas d’une affaire concernant un redressement URSSAF mais nous attirons votre attention sur le lien possible entre cette décision et les conditions d’exonération des avantages en natures octroyés au titre des ASC. Les CSE qui réservent le bénéfice des ASC au salariés ayant une certaine ancienneté dans l’entreprise devraient selon nous réviser leurs pratiques.