Actualités sociales
Nouvelles obligations de l’employeur en cas de forte chaleur
Le décret du 2025-482 du 27 mai 2025 prévoit qu’à partir du 1er juillet l’employeur a l’obligation d’évaluer et de prévenir les risques liés aux épisodes de chaleur intense.
Il créée un nouveau chapitre dans le code du travail : articles R4463-1 et suivants.
La notion d’« épisode de chaleur intense » est fixée par un arrêté publié conjointement au décret, par référence au dispositif national de vigilance météorologique « canicule » de Météo-France, qui établit différents seuils de vigilance (vert, jaune, orange, rouge par ordre croissant d’intensité). L’épisode de chaleur intense est caractérisé à partir du seuil de vigilance jaune, sachant qu’il existe ensuite un seuil orange, puis un seuil rouge (arrêté du 27 mai 2025).
Le décret impose à l’employeur :
- D’évaluer les risques et de définir des mesures ou des actions de prévention, en portant une attention particulière aux travailleurs vulnérables, du fait notamment de leur âge ou de leur état de santé ;
- De fournir aux travailleurs une quantité d’eau potable fraîche suffisante en cas d’épisode de chaleur intense et prévoir un moyen pour la maintenir au frais tout au long de la journée.
- De définir les consignes d’urgence visant à :
- signaler toute apparition d’indice physiologique préoccupant, situation de malaise ou de détresse ;
- porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés.
Actualisation de la liste des métiers en tension
Un arrêté du 21 mai 2025 a actualisé la liste des métiers et des zones géographiques en tension qui facilite l’embauche et la régularisation des travailleurs étrangers.
Nouveau secteur d’activité pour le CDD d’usage
Un décret du 18 juin 2025 ajoute à la liste des secteurs d’activité pour lesquels il est possible de recourir au CDD d’usage les centres de santé établis dans des zones caractérisées par une offre de soins insuffisante ou par des difficultés dans l’accès aux soins.
APLD Rebond : un kit est mis à disposition des entreprises
Suite au décret paru le 14 avril 2025 sur l’APLD Rebond, l’administration a publié un questions-réponses et a mis à disposition un kit pour aider les entreprises à mettre en place le dispositif. Celui-ci contient notamment :
- une trame d’accord type ;
- Une trame de bilan ;
- un tableau type de bilan du taux d’inactivité des salariés ;
- un tableau de synthèse des taux d’APLD-R.
Publication d’un référentiel de formation à la non-discrimination
Si la loi a posé le principe d’une obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche, elle n’a pas précisé quel devait en être le contenu et les modalités de mise en œuvre dans les entreprises concernées. Le Ministère du Travail a ainsi publié un référentiel qui a pour objectif de permettre aux entreprises d’au moins 300 salariés de mettre en conformité leurs obligations de formation avec l’obligation de formation en matière de lutte contre les discriminations. Il reprend notamment :
- Les objectifs de la formation ;
- Les acteurs concernés (employeurs et organismes de formation) ;
- Les axes pédagogiques et le contenu de la formation ;
- La méthode et la mise en œuvre pratique des formations au sein de l’entreprise ;
- L’évaluation de la formation.
Jurisprudence
IJSS et séjour à l’étranger
Pour rappel, le code de la sécurité sociale (art L323-6) impose 5 obligations à l’assuré qui perçoit des IJSS :
- observer les prescriptions du praticien ;
- respecter les heures de sorties autorisées par celui-ci ;
- s’abstenir de toute activité non autorisée ;
- se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical ;
- informer sans délai la caisse de toute reprise d’activité intervenant avant l’écoulement du délai de l’arrêt de travail.
Dans deux arrêts du 05 juin 2025 n°21-22.162 et n°22-22.834, la Cour de cassation a ainsi jugé que dès lors que, sous réserve de l’application des conventions internationales et des règlements de l’Union européenne, le déplacement de l’assuré le conduisant à séjourner temporairement hors de France rend impossible tout contrôle et ne permet pas à l’organisme de sécurité sociale de vérifier que l’assuré continue de respecter ses obligations, il en résulte que les prestations en espèces de l’assurance maladie ne lui sont pas servies durant ce séjour.
Rappel : depuis juillet 2024 , le salarié a l’obligation de communiquer à son employeur son lieu de repos et, s’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention “ sortie libre ”, les horaires auxquels la contre-visite peut être effectuée (Art. R1226-10 c. trav.).
Congé paternité et maintien de salaire (Droit local)
Dans cette affaire, le salarié d’une entreprise implantée en Alsace-Moselle avait pris un congé de naissance à partir du 19 octobre 2021, suivi par un congé de paternité pris du 23 octobre au 16 novembre 2021. Il n’avait pas être rémunéré par son employeur pour la période de congés paternité.
Selon l’article L. 1226-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée « relativement sans importance » a droit au maintien de son salaire.
La Cour de cassation dans son arrêt du27 mai 2025, n° 24-11.388 approuve la décision du conseil de prud’hommes de Strasbourg, qui a jugé que le congé de paternité, exclusif de tout comportement fautif du salarié, constituait une cause personnelle indépendante de la volonté du salarié au sens de cet article.
Conséquence du report de l’entretien préalable à l’initiative du salarie
Dans cette affaire du 21 mai 2025 n°23-18.003, la Cour de cassation juge qu’en cas de report de l’entretien préalable en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser l’intéressé, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de cet entretien.
Dans ce cas, le délai de 5 jours ouvrables que doit respecter l’employeur court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation.
