C’est une petite révolution paie qui vous attend à compter du 1er janvier 2026 ! La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 l’avait prévu. Le décret 2025-887 du 4 septembre 2025 apporté les précisions attendues.

A retenir : 

• Les taux réduits de cotisations patronales appliqués sur les tranches basses de la rémunération sont supprimés ; 
• La réduction générale de cotisations dite « Fillon » est revue : 
  • Son champ d’application est étendu jusqu’à 3 SMIC (1,6SMIC jusqu’à présent) ; 
  •  Voici la nouvelle formule de calcul : 
    • Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × SMIC annuel / rémunération annuelle brute – 1)] P)
    • Tmin = 0,0200 (soit une exonération minimale de 2 % pour les rémunérations dans le champ de la réduction, à savoir celles inférieures à 3 SMIC) ;
    • Tdelta = 0,3773 (employeur au FNAL de 0,10 %) ou 0,3813 (employeur au FNAL de 0,50 %) ;
    • coefficient de puissance P = coefficient de puissance de 1,75 en 2026

Attention : il s’agit d’un très gros changement qu’il ne faut pas manquer ! 

Rappelons également que la PPV qui a été intégrée cette année dans le calcul de la réduction générale le restera (ce qui qui a pour effet de réduire la réduction).

Un arrêté du 4 septembre 2025 remplace l’arrêté du 20 décembre 2002 sur les frais professionnels.

A retenir s’agissant de ce nouvel arrêté :

• L’allocation forfaitaire de télétravail est exonérée de cotisations et contributions sociales si elle est prévue par par accord collectif de branche, accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe et qu’elle est versée en fonction des jours effectivement télétravaillés et que son montant n’excède pas 3,25 € par jour ou 71,50 € par mois. Cette précision figurait déjà dans le BOSS.
• Les frais engagés par le salarié dans le cadre d’une mobilité professionnelle sont considérés comme des frais professionnels dès lors que le salarié change de lieu de résidence en raison d’un changement de poste de travail dans un autre lieu de travail.Il précise que le salarié est présumé placé dans cette situation lorsque le trajet de l’ancien lieu de résidence à celui du nouvel emploi ne peut être parcouru en moins d’1 h 30.  L’arrêté n’indique plus, comme c’était le cas dans l’arrêté du 20 décembre 2002, que « la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est au moins de 50 kilomètres ».

• La durée pendant laquelle les limites d’exonération des indemnités forfaitaires de grand déplacement s’appliquent est désormais limitée à 5 ans (contre 6 ans auparavant). Il ajoute que l’employeur ne peut bénéficier de la déduction pour les périodes de déplacement au-delà de 60 mois.

Trois salariés ayant travaillé 38,5 heures par semaine en exécution d’une convention de forfait en heure irrégulière ont  saisi la justice pour obtenir de leur employeur le paiement des 3,5 heures supplémentaires effectuées chaque semaine.

La cour d’appel n’a pas tenu compte des semaines au cours desquelles ces salariés avaient pris des jours de congés payés. En effet, elle a considéré, conformément au droit français, qu’une heure supplémentaire supposait que le salarié ait effectivement travaillé plus de 35 heures.

La Cour de cassation (10 septembre 2025, n° 23-14.455) a jugé à l’inverse que que le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de son temps de travail pouvait prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant toute la semaine.

Il s’agira donc de se demander si l’absence du salarié en congé payés une partie de la semaine l’a empêché de pouvoir réaliser des heures supplémentaires qu’il aurait nécessairement effectuées s’il n’avait pas été en congés payés.

Dans un arrêt du 10 septembre 2025 (n°23-22.732), la Cour de cassation juge que dès lors qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a notifié à son employeur cet arrêt, il a le droit de les voir reportés. 

En effet, en droit de l’Union Européenne, l’objectif du congé payé est de permettre aux salariés non seulement de se reposer, mais aussi de profiter d’une période de détente et de loisirs et l’objectif du congé de maladie est de permettre aux salariés de se rétablir d’un problème de santé. Ces deux droits n’ont donc pas la même finalité. Puisque la maladie l’empêche de se reposer, le salarié placé en arrêt pendant ses congés payés a droit à ce qu’ils soient reportés.

Il faudra donc veiller à ce que l’arrêt maladie soit bien notifié par votre salarié.

Le code du travail n’impose pas à l’employeur d’informer le salarié qu’il a le droit de se taire lors de l’entretien préalable à un licenciement pour motif personnel ou à une sanction disciplinaire.

Cette absence de précision dans la lettre de convocation à l’entretien préalable est-elle contraire aux principes fondamentaux ayant une valeur constitutionnelle ?

La question peut sembler anodine mais elle a été posée au Conseil Constitutionnel, ce qui a généré un petit suspense dans le monde du droit et des RH !

Ce dernier vient de juger que le code du travail est conforme à la Constitution (C. Constit., décision 2025-1160/1161/1162 QPC du 19 septembre 2025).

Fin des débats, aucune modification des modèles de convocation à entretien préalable n’est à prévoir pour y intégrer le droit de se taire !

En novembre 2023, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a été saisie d’une plainte relative à un grand magasin parisien : au cours de l’été de la même année, le grand magasin parisien aurait installé dans deux réserves cinq caméras de vidéosurveillance dissimulées dans des détecteurs de fumée. Ces caméras auraient été découvertes et démontées par les salariés en septembre. La CNIL a engagé en conséquence une procédure d’instruction.

La CNIL, dans sa décision, a noté qu’aucun des documents fournis par l’employeur (registre des activités de traitement, analyse d’impact relative à la protection des données, bon de commande du prestataire…) ne permettait d’attester le caractère temporaire de ce dispositif.

Elle a relevé en outre que le dispositif était susceptible de tromper les salariés, puisque les caméras avaient été dissimulées dans les détecteurs de fumée, et que par ailleurs ces caméras, prétendument installées pour seulement identifier des angles morts, captaient nécessairement les faits et les gestes du personnel.

La CNIL a conclu que ces caméras n’avaient pas été mises en place de manière licite, loyale et transparente (délib. SAN-2025-008 du 18 septembre 2025, § 38). La société a été condamné au paiement d’une amende administrative d’un montant de 100 000 €, en raison des manquements au Règlement général de protection des données (RGPD). Cette sanction est assortie d’une mesure de publicité de la délibération de la CNIL, sur le site web de la Commission, ainsi que sur le site web de Légifrance.

Nous profitons de cette délibération de la CNIL pour vous rappeler qu’il convient de respecter les formalités obligatoires (consultation du CSE, documentation RGPD et information des salariés) avant de mettre en place des caméras sous peine de sanction ou de ne pas pouvoir utiliser les images obtenues.