La Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social comporte 3 volets :

1/ Sur le volet des salariés expérimentés :

• Expérimentation d’un CDI « séniors » :
  • Possibilité de conclure ce CDI pendant 5 ans à compter du 25 octobre 2025.
  • Ce contrat permet l’embauche d’un demandeur d’emploi d’au moins 60 ans ne bénéficiant pas d’une pension de retraite à taux plein de droit commun.
  • Un régime dérogatoire de mise à la retraite d’office est prévu.
  • Une exonération de la contribution patronale de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite jusqu’à la fin de la troisième année suivant la promulgation de la loi (soit jusqu’au 25 octobre 2028) est également prévue.
• Nouveau sujet de négociation : les entreprises ou groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés doivent engager, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (nouvel art. L2242-2-1).
• Retraite progressive : l’employeur devra désormais justifier de manière renforcée son refus lors qu’un salarié formule une demande de temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive. Pour invoquer l’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité économique de l’entreprise, l’employeur doit désormais rendre notamment compte des conséquences de cette réduction de la durée de travail sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, ainsi que, si ces conséquences impliquent un recrutement, des tensions pour y procéder sur le poste concerné.
• La mise à la retraite peut désormais être utilisée y compris pour des salariés embauchés alors qu’ils avaient déjà atteint l’âge d’attribution automatique du taux plein.

L’administration est venue compléter son questions-réponses sur les points suivants :

• Les informations relatives à la situation économique économique de l’entreprise peuvent être occultées de la version de l’accord destinée à être publiée sur Légifrance.
• L’accord collectif ou le document unilatéral ne peut prévoir le bénéfice du projet de transition professionnelle (PTP) pour un salarié placé en APLD-R. En effet, selon l’administration, le PTP repose sur une suspension du contrat de travail au titre d’un congé spécifique incompatible avec le placement en APLD-R. La mobilisation éventuelle du PTP pour un salarié suppose ainsi d’interrompre au préalable son placement en APLD-R.
• Compte tenu des délais d’opposition et d’instruction des accords de branche en vue de leur extension ainsi que du travail nécessaire à l’élaboration d’un document unilatéral par chaque entreprise, les représentants des branches professionnelles intéressées par la mise en œuvre de l’APLD-R doivent déposer, auprès du ministère chargé du travail et de l’emploi, leurs accords conclus en vue de leur extension au plus tard au cours du mois de décembre 2025.

Dans son arrêt du arrêt du 8 octobre 2025 (n° 24-12.373), la Cour de cassation a tranché la question du droit aux titres-restaurant pour les télétravailleurs. Elle rappelle que la seule condition d’attribution d’un titre-restaurant est que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier, sans distinction selon le lieu d’exécution du travail.

En combinant cette règle avec le principe d’égalité de traitement entre télétravailleurs et salariés sur site, la Cour de Cassation en déduit que l’employeur ne peut refuser l’octroi des titres-restaurant au seul motif que le salarié travaille à distance.

Ainsi, dès lors que les salariés présents sur site en bénéficient, les télétravailleurs doivent également y avoir droit, dès que leur journée de travail inclut un repas. 

Dans cette affaire, l’employeur avait mis en place le vote électronique en vue des élections des membres du CSE. Pour ce faire, l’employeur avait informé par voie d’affichage les modalités de déroulement du vote pour les salariés présents sur site et avait envoyé par la poste aux salariés absents un courrier explicatif. 

Dans sa décision du 17 septembre 2025 (n° 24-10.990), la Cour de Cassation juge que « chaque salarié » doit disposer d’une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales. Elle précise que cette information ne pas être donnée par simple voie d’affichage sur le lieu de travail.

En pratique : Il faut donc bien transmettre à chaque salarié pris individuellement l’information concernant les modalités de déroulement du vote électronique.  

Dans son arrêt du 24 septembre 2025 (n°24-16.960), la Cour de cassation rappelle que les règles protectrices en matière de droit du travail prévues par l’article L. 1226-14 du code du travail ne sont pas applicables au salarié victime d’un accident de trajet et licencié pour impossibilité de reclassement suite à son inaptitude.

Ainsi, le salarié ne pouvait prétendre de la part de son employeur :

• ni au versement d’une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ;
• ni au versement d’une indemnité spéciale de licenciement.

En pratique : cette décision rappelle l’importance pour les entreprises de veiller à ne pas déclarer comme accidents de travail des accidents qui seraient susceptibles d’être qualifiés d’accidents de trajet.

Dans son arrêt du 15 octobre 2025 (n° 22-20.716), la Cour de Cassation rappelle que la méthode d’évaluation des salariés doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de l’appréciation des aptitudes professionnelles des salariés.

Ainsi, elle confirme la position de la cour d’appel qui avait retenu que les notions « d’optimisme », « d’honnêteté » et de « bon sens » , utilisées sous les items « engagement et « avec simplicité » dans les fiches d’entretien, étaient trop vagues et imprécises. Le lien avec l’activité des salariés en vue de l’appréciation de leurs compétences professionnelles n’était pas établi.

Ces notions conduisaient à une approche trop subjective de la part de l’évaluateur du fait de leur manque d’objectivité et de transparence.

En pratique : veillez à ce que vos grilles d’évaluation reposent sur des critères objectifs, pertinents et directement liés aux aptitudes professionnelles des salariés. 

Dans le cadre de son obligation de reclassement du salarié déclaré inapte, l’employeur bénéficie d’une présomption de respect de son obligation lorsqu’il a proposé un emploi conforme aux recommandations du médecin du travail. 

Dans un arrêt publié du 22 octobre 2025 (n°24-14.641), la Cour de cassation précise la portée de cette présomption et indique que « lorsque le salarié conteste la compatibilité de l’emploi proposé avec les recommandations du médecin du travail émises dans l’avis d’inaptitude, il appartient à l’employeur de solliciter à nouveau l’avis de ce dernier ». 

En pratique : si vous proposez un poste de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, mais que le salarié le refuse en estimant qu’il n’est pas compatible avec ces préconisations, il ne faut pas engager trop rapidement la procédure de licenciement. Il convient de solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail afin de lever toute ambiguïté sur la compatibilité du poste proposé avec l’état de santé du salarié.