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Actualités sociales
Réactivation de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis
La réactivation de l’aide exceptionnelle concerne les contrats conclus à compter du 8 mars 2026 et débutant avant le 1er janvier 2027 :
- Pour les entreprises de moins de 250 salariés au titre de la 1ère année du contrat :
- 4 500 € pour les contrats visant un diplôme ou un titre équivalant au moins au niveau 5 (Bac + 2)
- 2 000 € pour ceux visant un diplôme ou un titre de niveau 6 (Bac + 3/+ 4) ou de niveau 7 (Bac + 5).
- Entreprises de 250 salariés et plus au titre de la 1ère année du contrat :
- 2 000 € pour les contrats visant un diplôme ou un titre de niveau 3 (CAP, BEP) ou 4 (Bac)
- 1 500 € pour les contrats visant un diplôme ou un titre de niveau 5 (Bac + 2)
- 750 € pour ceux visant un diplôme ou un titre de niveau 6 (Bac + 3/+ 4) ou de niveau 7 (Bac + 5)
Peu importe l’effectif de l’entreprise, l’aide reste fixée à 6 000 € au titre de la 1ère année du contrat pour les contrats conclus avec un apprenti reconnu travailleur handicapé.
APLD Rebond : l’accès au dispositif est fermé
Dans une mise à jour de son questions/réponses, l’administration rappelle que depuis le 1er mars 2026, aucun nouvel accord ou document unilatéral instituant l’APLD-R ne peut être déposé par l’employeur auprès de l’autorité administrative.Prévisualiser (ouvre un nouvel onglet)
En revanche, les entreprises déjà engagées dans un dispositif d’APLD Rebond peuvent encore conclure des avenants à leurs accords ou modifier leurs documents unilatéraux, et les transmettre à l’administration pour validation ou homologation (loi 2025-127 du 14 février 2025, art. 193, VIII).
Par ailleurs, le taux minimum de l’allocation remboursée à l’employeur est relevé de 9,40 € à 9,52€ au 1er janvier 2026 (décret 2026-158 du 4 mars 2026).
Le passeport de prévention : le portail est ouvert aux employeurs
Le portail numérique du passeport de prévention est désormais ouvert aux employeurs depuis le 16 mars 2026. Ceux-ci doivent vérifier sur ce portail les formations déclarées par les organismes de formation et renseigner celles délivrées dans l’entreprise.
Les travailleurs auront accès, au plus tard le 31 décembre 2026, à ce portail via « moncompteformation.gouv.fr ».
Pour information, un simulateur est mis à disposition des employeurs pour les aider à déterminer les formations devant être déclarées dans le passeport de prévention.
Jurisprudence
Géolocalisation et contrôle du temps de travail
Dans une décision du 18 mars 2026, n°24-18.976, la Cour de cassation a jugé licite le dispositif de géolocalisation mis en place par un employeur afin de contrôler le temps de travail de ses salariés. En l’espèce, le système enregistrait toutes les dix secondes la localisation de salariés chargés de la distribution de documents dans les boîtes aux lettres, au moyen d’un boîtier mobile qu’ils portaient sur eux pendant leur tournée et qu’ils activaient eux-mêmes.
Pour le juger licite, la Cour de Cassation a retenu que :
- les salariés concernés ne disposaient pas d’une liberté dans l’organisation de leur travail ;
- l’outil de géolocalisation n’emportait aucune restriction à l’autonomie dont ils disposaient dans la définition des horaires de distribution ;
- aucun autre dispositif ne permettait d’assurer un contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail de ces salariés.
Cette décision est particulièrement intéressante pour les employeurs qui sont souvent en difficulté pour suivre le temps de travail des salariés.
RC et protection des salariés protégés
Dans cet arrêt du 18 mars 2026, n° 24-22.713, la Cour de Cassation rappelle que le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise ne peut se prévaloir de la protection liée à ce mandat au cours d’une procédure de rupture conventionnelle que s’il en a informé l’employeur ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait connaissance au plus tard lors du ou des entretiens préalables à la signature de la convention de rupture.
Rappel d’heures supplémentaires
Dans une affaire du 7 janvier 2026 n°24-109.84, la salariée demandait un rappel d’heures supplémentaires et avait présenté à l’appui de sa demande :
- un décompte hebdomadaire et mensuel des heures accomplies en janvier 2020 et février 2020 sous forme d’un tableau synthétique indiquant jour après jour le nombre d’heures accomplies ;
- et l’attestation d’un collègue qui témoignait de la surcharge de travail de l’intéressée suite à sa démission en décembre 2019.
Pour se défendre, l’employeur faisait valoir que les heures réclamées n’avaient pas été soumises pour validation au supérieur hiérarchique de la salariée. Il avait produit en ce sens une note d’information interne intitulée « Procédure concernant la gestion des heures supplémentaires et complémentaires
La Cour de cassation a validé le raisonnement de la cour d’appel qui avait retenu :
- d’une part que la salariée avait eu connaissance de la note soumettant l’accomplissement des heures supplémentaires à la validation du supérieur hiérarchique ;
- et d’autre part, qu’il n’était pas démontré que l’employeur avait donné son accord implicite à l’accomplissement des heures supplémentaires réclamées.
En pratique, il est donc utile de bien encadrer le recours aux heures supplémentaires en prévoyant une procédure claire et précise.
Suivi des salariés en forfait annuel en jours
Dans un nouvel arrêt du 11 mars 2026, n° 24-22.163, la Cour de cassation a de nouveau condamné un employeur qui n’avait pas assuré un suivi effectif et régulier de la charge de travail d’un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours et n’avait pas pris en compte ses alertes relatives à une demande de renfort.
Cette décision rappelle l’importance de mettre en place un suivi concret, régulier et individualisé de la charge de travail des salariés en forfait jours mais également de tenir compte des signalements de surcharge de travail que pourraient faire les salariés en forfait jours.
Accident de trajet et calcul de l’indemnité de licenciement
Dans un arrêt du 11 mars 2026, n°24-13.123, la Cour de cassation a rappelé que la période de suspension du contrat de travail résultant d’un arrêt de travail consécutif à un accident de trajet doit être déduite de l’ancienneté totale propre à déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant.
