Afin de permettre aux entreprises d’accompagner leurs salariés dans l’évolution de leurs compétences et de leur carrière, la loi du 26 octobre 2025 est venue réformer l’entretien professionnel en le transformant en « entretien de parcours professionnel ».
Cette loi a apporté de nombreux changements, concernant la périodicité mais également le contenu de l’entretien et ses modalités d’organisation, dans l’objectif de faire de cet entretien un véritable outil de gestion de la carrière professionnelle du salarié.
1. La périodicité de l’entretien de parcours professionnel
L’entretien doit être organisé dès la première année de l’arrivée du salarié dans l’entreprise (L.6315-1 C. trav.). Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie en outre d’un entretien tous les 4 ans.
L’entretien de parcours professionnel doit toujours être proposé au retour de certains congés (maternité, adoption, parental d’éducation, proche aidant, sabbatique), ainsi qu’à l’issue d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel (au sens du congé parental d’éducation à temps partiel), d’un arrêt longue maladie, à l’issue d’un mandat syndical ou à l’issue d’un mandat d’élu local. Dans ce cas, l’entretien doit être proposé seulement si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 derniers mois précédant sa reprise d’activité.
L’entretien de parcours professionnel doit être organisé avant et après un congé de solidarité familiale (art. L.3142-11) ou un congé de proche aidant (art. L.3142-23).
L’entretien de parcours professionnel devra également être organisé dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière (organisée durant l’année civile des 45 ans du salarié – voir notre article « Le suivi médical des salariés » pour plus d’informations).
2. Le contenu de l’entretien de parcours professionnel
2.1 Contenu général de l’entretien de parcours professionnel
Lors de cet entretien, devront désormais être abordées les thématiques suivantes (art. L.6315-1 C. trav.) :
- Les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard ;
- Des transformations de l’entreprise ;
- Sa situation et son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
- Ses souhaits d’évolution professionnelle, avec la possibilité d’envisager une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle (CPF de transition), un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
- L’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
Comme c’était déjà le cas, il est prévu que cet entretien ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié.
2.2 Contenu spécifique de l’entretien de parcours professionnel
Lorsque l’entretien de parcours professionnel est organisé à la suite de la visite de mi-carrière, doivent être évoquées les mesures proposées le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de mi-carrière, l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
Lors du premier entretien intervenant au cours des deux années précédant le 60ème anniversaire du salarié, sont également abordées lors de l’entretien les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage à temps partiel ou de retraite progressive.
Si le médecin du travail propose des mesures d’aménagement du poste de travail ou du temps de travail au regard, notamment, de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du salarié, la mise en œuvre de ces mesures devra être abordée lors de l’entretien de parcours professionnel (art. L.4624-3).
3. L’organisation d’un entretien d’état des lieux
Tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui a pour but de vérifier que le salarié à :
- Bénéficié périodiquement des entretiens de parcours professionnels ;
- Suivi au moins une action de formation ;
- Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
- Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
4. Les modalités d’organisation de l’entretien de parcours professionnel
Pour préparer l’entretien, dans les entreprises de moins de 300 salariés :
- Le salarié peut s’appuyer sur le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ;
- L’employeur peut s’appuyer sur son opération de compétence (OPCO) ;
L’entretien doit être organisé par l’employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant sur le temps de travail du salarié. Il doit donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie sera remise au salarié.
Lors de la mise en place du plan de développement, l’employeur peut tenir compte des conclusions de l’entretien de parcours professionnel (art. L.6321-1 alinéa 5 C. trav.).
L’employeur est tenu d’inclure les informations relatives à l’entretien de parcours professionnel au sein de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (art. L.2312-8 C. trav.).
5. Sanction en cas de manquement
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’abondement du CPF est mis en œuvre si l’employeur ne justifie pas que le salarié a bénéficié au cours des 8 dernières années des entretiens de parcours professionnels (périodiques, au retour de certaines périodes) et d’au moins une formation non obligatoire (hors formations qui conditionnent l’exercice de l’activité).
6. Possibilité de conclure un accord collectif pour adapter les règles
Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés. Un tel accord peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié ainsi qu’une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente, sans que celle-ci excède quatre ans.
