Actualités sociales

Un décret publié au JO du 8 mai 2026 adapte l’âge de départ en retraite anticipée carrière longue pour les assurés ayant commencé à travailler avant 20 ans. Il s’applique aux pensions de retraite prenant effet à partir du 1er septembre 2026.

Les principales nouveautés sont les suivantes (article D351-1-1 CSS)  :

• pour les assurés ayant débuté leur activité avant 20 ans qui sont nés entre le 1er septembre 1963 et le 31 décembre 1963 ou entre le 1er janvier 1966 et le 31 décembre 1969 inclus, l’âge à partir duquel il est possible de partir en retraite anticipée carrière longue est fixé à l’âge légal de départ en retraite minoré de 2 ans et 6 mois
• pour les générations 1964 et 1965 ayant débuté leur activité avant 20 ans :
  • assurés nés en 1964 : 60 ans et 6 mois
  • assurés nés entre le 1er janvier 1965 et le 30 novembre 1965 inclus : 60 ans et 9 mois
  • assurés nés entre le 1er décembre et le 31 décembre 1965 inclus : 60 ans 8 mois
• assurés nés en 1970 ayant commencé leur activité avant 20 ans : 61 ans et 9 mois pour les assurés nés en 1970 ayant commencé leur activité avant 20 ans.

Augmentation du SMIC 

Au 1er juin 2026, le SMIC horaire brut passera de 12,02 € à 12,31 € soit 1 867,02 € pour un salarié mensualisé soumis à une durée collective du travail de 35 h hebdomadaires

Le « reste à charge » CPF augmente 

Depuis le 2 avril 2026, le « reste à charge » du salarié qui utilise son compte personnel de formation (CPF) est augmenté et passe de 103,2 à 150 € (décret 2026-234 du 30 mars 2026).

Loi de simplification de la vie économique

La loi de simplification de la vie économique va pouvoir entrer en application avec sa parution au Journal officiel du 27 mai 2026. Un certain nombre de mesures intéressent le droit du travail à savoir :

• L’entrée en vigueur du règlement intérieur ne sera plus subordonnée à son dépôt auprès du conseil de prud’hommes (loi art. 5, X, 5° ; c. trav. art. L.1321-4 modifié) ;
• L’abrogation la déclaration d’apprentissage (loi art. 5, X, 9° ; c. trav. art. L. 6223-1 abrogé) ;
• La suppression de la procédure d’agrément régional pour les organismes de formation des élus du CSE (loi art. 5, X, 6° ; c. trav. art. L. 2315-17 modifié et L. 6351-1 à L. 6351-8) ;

Réforme de l’indemnisation de l’incapacité permanente

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 a posé les bases d’une révision des règles d’indemnisation par la Sécurité sociale de l’incapacité permanente des victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles (AT/MP), afin d’y intégrer le déficit fonctionnel permanent, y compris en cas de faute inexcusable de l’employeur. Les décrets d’application sont enfin parus. Cette réforme s’applique à partir du 1er novembre 2026.

Les principaux changements sont les suivants :

• Lorsque le taux d’incapacité permanente professionnelle est égal ou supérieur à 10 %, la victime percevra une rente. Si ce taux est inférieur à 10 %, elle percevra une indemnité en capital.
• De nouveaux barèmes d’évaluation des taux d’incapacité professionnelle et d’incapacité fonctionnelle sont publiés.
• Les modalités de calcul des parts professionnelle et fonctionnelle de la rente et de l’indemnité en capital sont détaillées.
• Lorsque l’incapacité permanente fonctionnelle sera supérieure ou égale à 50 %, 20 % de la part fonctionnelle de la rente pourra être versée en capital, dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.
• En cas de faute inexcusable de l’employeur, la victime pourra demander que la majoration de la part fonctionnelle de la rente lui soit versée en capital.
• Les rentes notifiées à compter du 1er novembre 2026 seront  versées mensuellement, quel que soit le taux d’incapacité permanente professionnelle de la victime.

Jurisprudence

DUERP et intérimaires

Dans cette affaire, le CSE  avait demandé au juge d’ordonner à la société d’intérim de mettre à jour son DUERP « pour intégrer les risques professionnels et les actions de prévention concernant les salariés intérimaires » et de consulter le comité sur ces mises à jour.

La Cour de cassation l’a débouté en jugeant que c’est à l’entreprise utilisatrice de recenser dans son DUERP les risques auxquels sont exposés les intérimaires et non à la société d’intérim (Cass. soc. 13 mai 2026, n° 25-10.127).

Forfait jours et risque de surcharge de travail

Dans un arrêt du 6 mai 2026 (n° 24-10.699), la Cour de cassation valide le dispositif de forfait jours prévu par l’accord d’entreprise Hertz France. On peut retenir de cet arrêt que l’accord collectif n’a pas à expliciter en détail les mesures que l’employeur doit prendre afin de remédier en temps utile à une surcharge de travail.

De plus, cet arrêt est intéressant car la Cour de Cassation a procédé à une analyse détaillée des dispositions de l’accord d’entreprise. Vous pouvez ainsi utilement vous y référer pour vérifier la conformité de vos propres dispositifs de forfait jours. Les garanties suivantes ont ainsi été jugées suffisantes :

• la réalisation d’un décompte du nombre de jours travaillés et un contrôle du nombre de jours travaillés via un système de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ;
• la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés ou jours de repos ;
• la réalisation de ce contrôle au moyen d’un document, établi en deux exemplaires (un pour le salarié et un pour la société) et complété au fur et à mesure de l’année, qui doit rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition du temps de travail du salarié ;
• un suivi régulier, chaque mois au moyen de ce système de contrôle, de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail par le supérieur hiérarchique, pour s’assurer en collaboration avec le salarié, du bon respect des repos journalier et hebdomadaire, du nombre de jours travaillés, que l’amplitude de chaque journée travaillée et la charge de travail demeurent raisonnables et garantir l’articulation entre les activités professionnelles du salarié avec sa vie personnelle et familiale ;
• l’organisation chaque année d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.