Actualités sociales

Précisions sur les autorisations d’absence des salariés élus municipaux 

La loi du 22 décembre 2025 a créé de nouvelles autorisations d’absence afin de permettre au salarié membre d’un conseil municipal de participer à certaines fêtes et commémorations ainsi que de mettre en œuvre les mesures de sûreté prescrites par le maire. Nous étions dans l’attente des décrets précisant les modalités d’application de ces nouvelles dispositions. Celles-ci viennent d’être fixées par le décret n° 2026-800 du 17 août 2026 :

• Pour la participation aux séances, fêtes et commémorations et exercice des missions :
  • la liste des fêtes a été publiée à l’article D2123-1-1 du CGCT
  • le salarié élu membre d’un conseil municipal informe son employeur par écrit, dès qu’il en a connaissance, de la date et de la durée de la ou des absences envisagées.
• Mise en œuvre des mesures de sûreté prescrites par le maire : l’élu informe sans délai son employeur, par tout moyen, de la nature, de l’objet et de la durée de l’absence envisagée. Il doit confirmer cette information par écrit dans un délai maximal de 48 heures.
• Compensation financière : le salarié élu municipal qui ne perçoit pas d’indemnité de fonction peut, lorsqu’il s’absente pour participer aux fêtes et commémorations ou pour mettre en œuvre les mesures de sûreté prescrites par le maire, bénéficier d’une compensation financière versée par la commune (art. R. 2123-11 du CGCT).

Une harmonisation des délais de réponse de l’administration

Le décret du 13 août 2026 harmonise à 30 jours les délais de réponse de l’administration pour certaines demandes de dérogation en matière de durée du travail : durée maximale hebdomadaire, horaires individualisés (contre 2 mois auparavant) et travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis (R.3121-8 et R.3121-29 du c. trav.).

Ces nouvelles règles sont applicables depuis le 16 août 2026.

Le plafond d’exonération de la prime carburant passe de 300 € à 600 € 

Le BOSS précise que, pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2026, le plafond d’exonération de la prime carburant est porté de 300 à 600 € par salarié et par an :

• il n’est temporairement plus exigé que le salarié ne dispose pas de solutions de transport en commun
• la prime peut désormais être cumulée avec la prise en charge obligatoire par l’employeur d’une partie du coût des abonnements de transport.

Réduction de la durée d’indemnisation après une rupture conventionnelle 

À compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation chômage à la suite d’une rupture conventionnelle individuelle sera réduite :

• à 15 mois pour les allocataires de moins de 55 ans
• à 20,5 mois pour ceux âgés de 55 ans et plus

En revanche, pour les allocataires de 55 et 56 ans, une prolongation peut permettre d’atteindre 22,5 mois, et pour les 57 ans et plus, jusqu’à 27 mois, sous certaines conditions.

L’Unedic précise que seule la date de fin du contrat de travail, fixée par la convention de rupture conventionnelle, est prise en compte pour déterminer les règles d’indemnisation applicables (Fiche Unedic).

Modalités de financement des VAE par ATpro

Depuis le 30 juillet 2026, les associations Transitions Pro (ATpro) peuvent financer les démarches de VAE, conformément à la loi du 21 décembre 2022. En effet, le décret n° 2026-678 du 27 juillet 2026 a fixé les modalités de d’application de cette prise en charge :

• Le financement est fixé à un forfait de 2 000 € qui couvre notamment les frais d’accompagnement, d’examen, de formation complémentaire, d’évaluation, ainsi que les frais de transport, repas et hébergement. (D6323-14-3-1 c. trav.)
• Pour obtenir le financement, le salarié doit transmettre à l’ATpro un justificatif de son engagement dans un parcours de VAE. Toutefois, Le financement peut être refusé si ce justificatif n’est pas transmis, si la VAE ne correspond pas aux priorités de l’ATpro ou si celle-ci ne peut financer toutes les demandes (D. 6323-14-3- c. trav.)

Jurisprudence

Tenter de licencier un salarié protégé n’est pas discriminatoire 

Dans l’arrêt du 8 juillet 2026 (n° 25-11.962), un salarié protégé, dont le licenciement disciplinaire avait été refusé par l’inspection du travail puis le ministre, a saisi les prud’hommes pour discrimination syndicale, considérant que la tentative de licenciement était liée à ses mandats syndicaux. La Cour de cassation rejette sa demande en jugeant que « la seule saisine de l’administration du travail d’une demande d’autorisation de licenciement à l’encontre d’un salarié protégé, refusée en raison de l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés, ne constitue pas en soi un élément laissant supposer une discrimination syndicale. »