Actualité du mois d’octobre – Ce qu’il ne fallait pas manquer du Droit social
La désignation de nouveaux référents à compter de 2019
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la désignation de nouveaux référents à compter du 1er janvier 2019 :
- Dans le cadre de la lutte contre les comportements sexistes et le harcèlement sexuel, les entreprises de plus de 250 salariés devront désigner un référent « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (art. L. 1153-5-1 c. trav.). La loi ne précise pas qui peut être désigné et quelle est l’ampleur exacte de la mission. En pratique, il me semble qu’il pourrait logiquement s’agir du DRH, d’un RRH ou d’un salarié chargé de la RSE ou des RPS, avec des missions de prévention, d’écoute et d’action contre les agissements dénoncés.
- Le CSE devra également désigner parmi ses membres un référent « en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » . L’article L. 2314-1 qui le prévoit renvoie aux délibérations du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ce qui laisse penser que seuls les CSE de ces entreprises seraient concernés.
- Enfin, afin de faciliter l’insertion des travailleurs en situation de handicap, les entreprises de plus de 250 salariés devront désigner un référent « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap » (art. L. 5213-6-1 c. trav.). Comme pour le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, la loi n’apporte pas de précisions quant à la qualité de ce référent et à sa mission exacte.
Elections professionnelles: le vote électronique par procuration est interdit
La question posée à la Cour de cassation était la suivante : le recours au vote électronique par procuration est-il permis ?
Non, selon la cour de cassation : « Attendu que le recours au vote électronique pour les élections professionnelles, subordonné à la conclusion d’un accord collectif garantissant le secret du vote, ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral ; que l’exercice personnel du droit de vote constitue un principe général du droit électoral auquel seul le législateur peut déroger. ». (Cass. soc., 3 octobre 2018 n° 17-29.022)
J’attire donc votre attention sur cette interdiction de principe pour ceux d’entre vous qui seront amenés à organiser prochainement les élections du CSE.
Un motif économique ne rend pas impossible le maintien du contrat de travail d’un salarié en maladie professionnelle ou accident du travail
L’article L. 1226-9 du code du travail dispose qu’ « au cours des périodes de suspension du contrat de travail [pour AT-MP] l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. »
La question posée à la cour de cassation était la suivante : Un motif économique constitue-t-il en tant que tel un cas de maintien impossible du contrat de travail autorisant le licenciement du salarié en arrêt ?
Non, selon la cour de cassation : « Attendu, cependant, qu’aux termes de l’article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ; que ni l’existence d’une cause économique de licenciement ni l’application des critères de l’ordre des licenciements ne suffisent à caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident . » (cass. soc. 17-16.474)
Cette décision semble sévère. Il en résulte donc que l’impossibilité de maintenir le contrat du salarié devra être justifiée par des éléments complémentaires ou distincts du seul motif économique de licenciement.
Les heures supplémentaires doivent être distinguées des heures normales sur le bulletin de paie
Dans un arrêt du 3 octobre 2018 (n° 16-24.705), la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel l’employeur doit remettre au salarié des bulletins de paie précisant le nombre d’heures de travail et distinguant les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires.
A défaut, et s’il en résulte un préjudice pour le salarié, l’employeur sera tenu de l’indemniser.
Dans le cas d’espèce, cette présentation avait nui au salarié en ne lui permettant pas de bénéficier des exonérations prévues par la loi TEPA.
