Newsletter du Droit social - Mars 2019 - Philippot Avocats

Actualité du mois de février – Ce qu’il ne fallait pas manquer en Droit social

Le délégué à la protection des données n’est pas un salarié protégé au sens du droit du travail !

Le 7 février 2019, le ministère du Travail a précisé que « si le législateur n’a pas entendu conférer au délégué à la protection des données (DPD), le statut de salarié protégé au sens du droit du travail, il bénéficie néanmoins d’une large protection dans l’exercice de ses missions depuis le 25 mai 2018, date d’entrée en vigueur du RGPD ».

Sa protection est en effet prévue à l’article 38 du RGPD selon lequel « le délégué à la protection des données ne peut être relevé de ses fonctions ou pénalisé par le responsable du traitement ou le sous-traitant pour l’exercice de ses missions ».

En pratique, l’autorisation de l’inspection du travail n’est donc pas requise aux fins de licencier un salarié délégué à la protection des données. Restez cependant vigilants de manière à ce que le DPD licencié ne puisse pas par la suite soutenir que l’exercice normal de son mandat de DPD aurait constitué la motivation du licenciement.

Le paiement des contraventions de vos salariés est un avantage en nature

Dans un arrêt rendu le 14 février 2019 (n°17-28.047), la Cour de cassation considère logiquement que le règlement par l’employeur d’amendes réprimant une contravention au code de la route commise par un salarié de l’entreprise constitue un avantage en nature. Ces sommes sont donc soumises aux cotisations sociales salariales et patronales.

Les indicateurs de l’égalité professionnelle ont été publiés !

Depuis la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises d’au moins cinquante salariés sont tenues de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 1142-8 c. trav.). Le décret du 8 janvier 2019 vient préciser ces indicateurs, selon l’effectif de l’entreprise. Cinq indicateurs ont été fixés :

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Ces indicateurs devront être mis à la disposition du CSE par le biais de la base de données économiques et sociales (BDES).

Responsabilité de l’employeur pour des faits commis par des tiers

Dans un arrêt rendu le 30 janvier 2019 (n°17-28905), la Chambre sociale de la Cour de cassation précise les contours de l’obligation de sécurité de l’employeur.

En l’espèce, une salariée a été employée en qualité d’agent polyvalent par une association, et ce, par le biais d’un contrat aidé. Celle-ci a été victime de propos injurieux, de jets de nourriture et d’insultes discriminatoires, de la part de bénévoles de l’association.

L’employeur pouvait-il voir sa responsabilité engagée pour manquement à l’obligation de sécurité en raison de faits discriminatoires commis par des bénévoles au préjudice d’un salarié ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative en estimant que l’employeur, « tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ».

L’obligation de sécurité de l’employeur à l’égard de ses salariés inclut donc la protection de leur santé et de leur sécurité contre les agissements discriminatoires commis par des tiers à l’entreprise susceptibles d’avoir en pratique une certaine autorité sur les salariés, en l’espèce des bénévoles.

Cet arrêt reprend une solution qui avait déjà été consacrée par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 19 octobre 2011 (n°09-68.272), à propos d’un salarié gardien concierge harcelé par le président du conseil syndical.

L’employeur devra donc être vigilant, un manquement à son obligation de sécurité pouvant lui être imputé du fait d’agissements de tiers, tels que : des bénévoles, des clients, les conjoints…