1/ Actualité Covid-19 et droit social
Notre article « Covid-19 et droit du travail » a été intégralement mis à jour
Cliquer ICI, pour le lire. Nous y intégrerons régulièrement les prochaines évolutions.
Taux d’allocation d’activité partielle : quelques mises à jour
1/ Entreprises qui exercent dans les secteurs de l’annexe 1 : pas de changement dans la liste / la baisse des taux est reportée :
- Retrouvez la liste complète ICI.
- Pour les salariés : indemnité d’activité partielle de 70% jusqu’au 30 juin 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 60% à compter du 1er juillet (D. n° 2021-508 du 28 avril 2021).
- Pour les entreprises : allocation d’activité partielle de 70% jusqu’au 31 mai 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 60% pour les heures chômées entre le 1er et le 30 juin et à 36% à compter du 1er juillet 2021 (D. n° 2021-509 du 28 avril 2021).
2/ Entreprises qui exercent dans les secteurs de l’annexe 2 et qui ont subi une forte baisse en 2020 :
- Ajout d’un nouveau secteur (domaines skiables) : retrouvez la liste complète ICI (D. n° 2021-509 du 28 avril 2021). Il est toujours exigé une baisse d’au moins 80% du chiffre d’affaires entre le 15 mars et le 15 mai 2020 (D. n° 2020-810 du 29 juin 2020).
- Pour les salariés : indemnité d’activité partielle de 70% jusqu’au 30 juin 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 60% à compter du 1er juillet (D. n° 2021-508 du 28 avril 2021).
- Pour les entreprises : allocation d’activité partielle de 70% jusqu’au 31 mai. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 60% pour les heures chômées entre le 1er et le 30 juin et à 36% à compter du 1er juillet 2021 (D. n° 2021-509 du 28 avril 2021).
3/ Entreprises qui relèvent de cas spécifiques (accueil du public interrompu, circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques ou stations de ski). Aucune modification : nous vous invitons à consulter les points 3/, 4/ et 5/ de notre newsletter du 18 janvier.
4/ Entreprises qui n’appartiennent pas à une catégorie ci-dessus :
- Pour les salariés : indemnité d’activité partielle de 70% jusqu’au 31 mai 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 60% à compter du 1er juin (D. n° 2021-508 du 28 avril 2021).
- Pour les entreprises : allocation d’activité partielle de 60% jusqu’au 31 mai 2021. Sauf nouveau changement, ce taux passera à 36% à compter du 1er juin (D. n° 2021-509 du 28 avril 2021).
5/ Activité partielle pour « garde d’enfants » et « personnes vulnérables ». Aucune modification : nous vous invitons à consulter le point 5/ de notre newsletter du 15 avril.
Protocole de vaccination et Questions/Réponses : actualisés mi-avril
Le Ministère du Travail a actualisé le protocole de vaccination par les Services de Santé au Travail et les Questions/Réponses sur le sujet (dernière version du Q/R ICI).
Les mises à jour à retenir concernent :
- L’accès à la vaccination pour tous les salariés de 55 ans et plus, sans condition de comorbidités.
- L’habilitation des infirmiers du travail à prescrire et à administrer les vaccins.
2/ Autres sujets d’actualité
Prime Macron 2021 : proposition en discussion
Les partenaires sociaux discutent actuellement des modalités d’exonérations sociales et fiscales suivantes pour la prime :
- Versée aux salaires allant jusqu’à 3 SMIC.
- Dans la limite d’un plafond de 1 000 €.
- Par exception, dans la limite de 2 000 € :
- Si l’entreprise ou la branche s’engagent formellement à des actions de valorisation des travailleurs de la deuxième ligne.
- Ou, si l’entreprise est couverte par un accord d’intéressement.
Nous vous tiendrons informés de l’adoption définitive du texte.
Départ à la retraite : lutte contre l’arrêt cardiaque
L’obligation pour les entreprises de proposer à leurs salariés préalablement à leur départ à la retraite une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent vient d’être précisée par décret (art. L1237-9-1 et D1237-2-2 c. trav.).
Ces actions :
- Se déroulent pendant l’horaire normal de travail.
- Sont considérés comme du temps de travail.
Les organismes et les professionnels habilités à dispenser cette sensibilisation seront listés par arrêté.
3/ Jurisprudence
En l’absence de clause de neutralité, l’image de l’entreprise ne justifie pas l’interdiction du port du voile
Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour avoir refusé de retirer son voile.
Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle :
- Que le règlement intérieur peut comporter « une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».
- Qu’indépendamment du règlement intérieur, « les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ».
En l’espèce :
- La société n’avait pas inséré de clause de neutralité dans son règlement intérieur.
- L’employeur fondait la restriction apportée « sur le terrain de l’image de l’entreprise au regard de l’atteinte à sa politique commerciale, laquelle serait selon lui susceptible d’être contrariée au préjudice de l’entreprise par le port du foulard islamique par l’une de ses vendeuses ». La Cour de cassation a jugé que cette justification « ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante ».
Par conséquent, le licenciement devait être annulé (Cass. soc., 14 avril 2021, n°19-24.079).
Indemnisation de l’aggravation d’un état pathologique antérieur suite à un accident du travail
Dans cette affaire, un salarié avait été victime d’un accident du travail ayant conduit à l’aggravation d’une pathologie antérieure.
Devant l’impossibilité de dissocier les séquelles, la caisse avait reporté la totalité de l’indemnisation sur celles de l’accident du travail.
La Cour de cassation lui a donné raison : « L’aggravation, due entièrement à un accident du travail, d’un état pathologique antérieur n’occasionnant auparavant aucune incapacité, doit être indemnisée en sa totalité au titre de l’accident du travail. » (Cass. Civ. 2., 8 avril 2021, n°20-10.621).
Il convient donc d’être d’autant plus vigilant, dans le cadre de la politique de prévention, à l’égard des salariés déjà fragilisés.
Le contrat de travail ne peut pas prévoir de renonciation aux jours de fractionnement
Le salarié ne peut pas renoncer par avance aux jours de fractionnement. Toute renonciation dans le contrat de travail est sans effet (Cass. Soc., 5 mai 2021, n° 20-14.390).
L’attribution de jours de fractionnement ne peut être écartée que par accord individuel du salarié au moment du fractionnement du congé principal (4 semaines) ou par accord collectif.
La charge de la preuve des prises de pause repose sur l’employeur
Il appartient à l’employeur d’établir qu’il met les salariés en mesure de prendre leurs temps de pause et de justifier que ces pauses sont effectivement prises. A défaut de rapporter une telle preuve, les temps de pauses sont qualifiés de temps de travail effectif (Cass. Soc., 8 avril 2021, 19-22.700).
Pour aller plus loin : lire notre article sur « La preuve des heures supplémentaires ».
