Accord agréé et obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à une obligation d’emploi des travailleurs handicapés. L’une des méthodes pour remplir cette obligation est l’accord agréé pour répondre à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

1. Le cadre juridique de l’obligation d’emploi

L’article L.5212-2 du code du travail prévoit que toute entreprise privée ou publique d’au moins 20 salariés est tenue d’employer au moins 6 % de travailleurs handicapés.

Sont concernés par cette obligation les bénéficiaires de l’OETH, à savoir notamment (art. L.5212-13 c.trav.) :

les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) ;
les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;
les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d’enfants décédés par fait de guerre, épouses d’invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;
les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires d’une carte d’invalidité ;
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

L’entreprise peut remplir cette obligation par plusieurs moyens (art.L.5212-6 c.trav. ; art. L.5212-7 c.trav. ; art. L.5212-8 c.trav. ; art. L.5212-9 c.trav.) :

en employant directement des personnes handicapées ou autres bénéficiaires ;
en accueillant des stagiaires au titre de la formation professionnelle ou des personnes handicapées au titre de la période de mise en situation en milieu professionnel ;
en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service avec des entreprises adaptées, des services d’aide par le travail, des centres de distribution de travail à domicile ou des travailleurs indépendants handicapés ;
en versant une contribution à l’association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) ;
en appliquant un accord agréé prévoyant un programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes handicapées.

Le site de l’AGEFIPH propose un outil vous permettant de simuler votre contribution.

2. La mise en œuvre d’un accord agréé

L’accord agréé est un outil puissant pour structurer une politique handicap sur mesure, adaptée aux réalités et aux priorités de l’entreprise. Il permet de :

construire une politique RH inclusive, adaptée aux réalités du terrain, tout en évitant une contribution purement financière ;
démontrer une volonté d’implication active de l’ensemble des partenaires ;
intégrer une démarche de sécurisation des parcours professionnels ;
utiliser une large palette de mesures personnalisées ;
structurer de manière visible les actions et d’en mesurer les effets dans le temps ;
favoriser la mobilisation des salariés autour d’une politique dynamique et valorisante menée conjointement par les dirigeants et les institutions représentatives du personnel ;
développer une collaboration avec les organisations syndicales sur un sujet consensuel.

Etape 1 : réaliser un état des lieux

La première étape consiste à réaliser un état des lieux de la situation de l’entreprise en matière d’emploi et de possibilités d’intégration des travailleurs handicapés.

A titre d’exemples, l’administration indique que cet état des lieux devrait comprendre notamment :

Des données générales sur l’entreprise (situation socio-économique actuelle, évolutions récentes de la vie de l’entreprise ou de l’établissement, projets envisagés ou en cours, perspective en matière de développement de l’emploi, activités et métiers caractéristiques et perspectives d’évolution de l’entreprise ou l’établissement, etc.)
Des données de bilan social (effectif global, pyramide des âges et des qualifications, taux de rotation du personnel et postes concernés, situation actuelle de l’emploi et termes d’entrées et de sorties, typologie des contrats utilisés, etc.)
Un bilan de la situation d’emploi des travailleurs handicapés, fondée sur les 3 dernières DOETH :
- les réponses apportées à l’obligation d’emploi (taux d’emploi direct, profil des bénéficiaires OETH, nature des contrats d’embauche et nombre d’embauches intervenues dans la dernière année, postes occupés par des travailleurs handicapés, etc.)
- les actions de formation mises en œuvre lors du recrutement et pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
- les moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l’emploi des TH : adaptations à l’emploi, aménagements de poste, mesures d’accompagnement, aides apportées pour l’évolution professionnelle et la formation professionnelle continue des TH ;
- La contribution des institutions représentatives du personnel à la mise en œuvre des actions et mobilisation des acteurs susceptibles de signaler le plus précocement possible les situations de handicap.
Les perspectives d’embauche et de maintien dans l’emploi (embauches prévues par l’entreprise sur la durée de l’accord, objectif d’emploi des travailleurs handicapés, plans d’actions retenus, etc.)

Ce diagnostic servira de base à la construction d’un plan d’action pertinent et réaliste.

Le Ministère du Travail a publié un Guide reprenant en annexe une grille d’analyse pouvant vous aider dans la mise en œuvre de l’état des lieux.

Étape 2 : élaborer un programme d’actions

Pour pouvoir être agréé, l’accord doit prévoir la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

L’accord comporte obligatoirement :

un plan d’embauche en milieu ordinaire, qui doit concrétiser l’engagement de l’entreprise à faire progresser son taux d’emploi dans la perspective d’accroître le nombre de travailleurs handicapés employés, en fonction de sa situation par rapport à l’obligation d’emploi déterminée dans l’état des lieux.
un plan de maintien, qui doit permettre aux salariés bénéficiaires de l’OETH de trouver une solution de maintien dans l’entreprise ou de reclassement externe (aménagement de postes de travail, modification de l’organisation ou du rythme de travail, dispositifs de reclassement, mesures de repérage de situations de handicap, mesures de prévention des risques de désinsertion professionnelle, etc.).

et une au moins des actions suivantes :

un plan d’insertion et de formation ;
et/ou un plan d’adaptation aux mutations technologiques.

Chaque action doit être chiffrée, planifiée et budgétée. Il faut aussi prévoir des indicateurs de suivi.

L’employeur sous accord agréé doit consacrer au financement du programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés un budget minimal au moins égal à celui de la contribution qu’il aurait dû verser aux organismes sociaux au titre de chacune des années d’application de l’accord agréé (sans prise en compte de la déduction au titre des dépenses déductibles).

Étape 3 : déposer l’accord à la DREETS et solliciter l’agrément

L’accord signé ne produit aucun effet tant qu’il n’est pas approuvé par l’administration. Il est donc nécessaire de transmettre le dossier à la DREETS compétente, au plus tard le 31 mars de l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

Un arrêté du 13 juin 2024 a modifié la procédure d’agrément : la demande est désormais dématérialisée. L’entreprise doit désormais passer par la plateforme AGAPE’TH au lien suivant : https://mesdemarches.emploi.gouv.fr:identification/login?TARGET=https%3A%2F%2Fagape-th.emploi.gouv.fr%Fagapeth%2F#/

Le dossier doit comprendre :

Le texte de l’accord signé ;
Un état des lieux préalable comportant notamment des données générales sur l’entreprise, le groupe ou la branche professionnelle et sur son ou ses secteurs d’activité, ainsi qu’un bilan de la situation des conditions de travail et de l’emploi des travailleurs handicapés
Une présentation de l’accord signé comprenant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel, avec le plan d’embauche et le plan de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, des objectifs annuels et des indicateurs de suivi, ainsi que le budget prévisionnel consacré au financement des différentes actions programmées ;
Un détail du périmètre des entreprises couvertes par l’accord.

La DREETS examine alors le dossier sous un angle juridique et opérationnel : pertinence des actions, sérieux du suivi prévu, cohérence financière, etc. Si tout est en ordre, elle délivre un agrément valable pour la durée de l’accord.

Étape 4 : Mettre en œuvre l’accord et suivre les actions

Une fois agréé, l’accord devient le mode de satisfaction de l’obligation d’emploi. L’entreprise n’est donc plus soumise à la contribution annuelle à l’AGEFIPH, mais elle doit respecter les engagements pris.

Cela implique :

De suivre et évaluer régulièrement l’avancement des actions ;
De produire chaque année un rapport de mise en œuvre adressé à la DREETS ;
D’ajuster si nécessaire certaines mesures en cours de route.

3. Comment demander le renouvellement de l’accord ?

Lors de la demande de renouvellement, l’entreprise devra communiquer :

Un bilan quantitatif et qualitatif du précédent accord agréé arrivé à échéance ;
La présentation faite chaque année devant le CSE ou le comité de groupe du bilan annuel du précédent accord ;
Une présentation du nouvel accord signé ;
Le récépissé du dépôt du nouvel accord signé, en précisant le numéro de l’accord ;
Un détail du périmètre des entreprises couvertes par l’accord ;
Le budget prévisionnel consacré au financement des différentes actions programmées.

4. Sanctions en cas de non-respect de l’obligation

Si une entreprise de 20 salariés ou plus ne respecte pas son obligation d’emploi et n’a ni mis en œuvre de modalités alternatives ni obtenu d’agrément, elle est redevable d’une contribution annuelle à l’AGEFIPH (art. L.5212-9 c.trav.).

Le montant dépend du nombre de bénéficiaires manquants et peut atteindre :

400 à 1 500 fois le SMIC horaire par personne manquante ;
Une majoration est prévue en cas d’absence totale d’actions pendant 3 ans : la contribution est alors multipliée par 1,5, ce qui peut représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros selon l’effectif.

En outre, l’URSSAF peut effectuer des contrôles sur le respect de l’OETH, et des redressements peuvent être opérés si l’entreprise a sous-estimé sa contribution ou surévalué ses actions.