La loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle

La loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a été définitivement adoptée le 24 décembre 2021 (L. n° 2021-1774), et introduit des dispositions visant « à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes ».

La loi fixe ainsi de nouvelles obligations pour les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif.

1/ Publication des écarts de représentation aux postes à plus forte responsabilité

A compter du 1er mars 2022, l’employeur doit publier chaque année un indicateur relatif aux écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants d’une part, et les membres des instances dirigeantes d’autre part (art. L.1142-11 c.trav.).

  • Les cadres dirigeants correspondent aux cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
  • Les instances dirigeantes correspondent quant à elles à « toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions ». Par cette définition, le législateur a entendu viser, pour l’ensemble des formes sociales possibles pour les sociétés commerciales, les organes sociaux et autres instances chargés de contribuer au processus de décision concernant les problématiques de direction et de gestion les plus stratégiques pour une société.

A compter du 1er mars 2023, ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail, dans des conditions qui seront définies par décret à venir.

2/ Introduction d’un quota de représentation minimale de 30%, puis de 40%

A compter du 1er mars 2026, dans les entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, la proportion de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les cadres membres des instances dirigeantes devra être a minima de 30 % (art. L.1142-11 nv c.trav.).

En cas de non atteinte de l’objectif , des mesures de correction devront être définies par accord, ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE. Les objectifs de progression correspondent aux pourcentages cibles fixés en matière de représentation pour l’année suivante.

A compter du 1er mars 2029, ce taux sera porté de 30 à 40%.

En cas de non atteinte de l’objectif, des objectifs de progression et les mesures de correction adoptées devront être publiés à l’issue d’un délai d’un an sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les écarts de représentation. À défaut de site internet, ils seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

Comment est calculé l’écart de représentation ?

  • Les données permettant d’apprécier les écarts de représentation correspondent au pourcentage de femmes et d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants d’une part, et l’ensemble des membres des instances dirigeantes d’autre part.
  • La proportion de ces femmes et de ces hommes est appréciée en fonction du temps passé sur l’année comptable en tant que cadre dirigeant ou membre des instances dirigeantes.
  • Les salariés au forfait en jours ne doivent pas être inclus dans le calcul des écarts de représentation femmes – hommes parmi les cadres dirigeants.
  • Lorsqu’un cadre dirigeant cumule son contrat de travail avec un mandat social il doit être pris en compte dans l’assiette de calcul des écarts de représentation parmi les cadres dirigeants.
  • Lorsqu’une personne est membre de plusieurs instances dirigeantes au sein de l’entreprise, elle est comptabilisée une seule fois.

3/ Mise en place d’un délai de mise en conformité au nouveau quota

A compter du 1er mars 2029, dans les entreprises qui comptent pour le troisième exercice consécutif au moins 1 000 salariés, lorsque l’entreprise ne se conforme pas au quota de représentation minimale de 40%, elle dispose d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité (art. L.1142-12 nv c.trav.).

4/ Nouvelle pénalité financière en cas de non-respect du quota

A l’expiration du délai de deux ans, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du quota, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.

Le montant de cette pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai précité.

Le montant de la pénalité est fixé par l’autorité administrative, en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes ainsi que des motifs de sa défaillance.

5/ Obligation de négociation 

A compter du 1er mars 2026, lorsque l’entreprise ne se conforme pas au quota de représentation minimale de 30% ou 40%, la négociation sur l’égalité professionnelle devra également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction (art. L.1142-13 nv c.trav.)

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci devront être déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique de l’entreprise. La décision devra être déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action mentionné au premier alinéa de l’article L.2242-3.

L’administration pourra présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur, qui seront présentées à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ainsi qu’au CSE.

6/ Mise à jour de la BDESE

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) contiendra désormais des informations sur la répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (art. L.2312-18 c.trav.).

Synthèse loi rixain

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Pour plus d’information concernant l’index égalité professionnelle, vous pouvez consulter notre article « Index égalité femmes hommes : publication des indicateurs« .