La loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle

La loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a été définitivement adoptée le 24 décembre 2021 (L. n° 2021-1774), et introduit des dispositions visant « à assurer une répartition équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes ».

La loi fixe ainsi de nouvelles obligations pour les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif.

1/ Publication des écarts de représentation aux postes à plus forte responsabilité


Le 1er mars de chaque année, l’employeur doit publier chaque année un indicateur relatif aux écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants d’une part, et les membres des instances dirigeantes d’autre part (art. L.1142-11 c.trav.).

  • Les cadres dirigeants correspondent aux cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
  • Les instances dirigeantes correspondent quant à elles à « toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions ». Par cette définition, le législateur a entendu viser, pour l’ensemble des formes sociales possibles pour les sociétés commerciales, les organes sociaux et autres instances chargés de contribuer au processus de décision concernant les problématiques de direction et de gestion les plus stratégiques pour une société.

A compter du 1er mars 2023, ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail. Un arrêté du 27 octobre 2022 fixe les modalités de cette publication et le Ministère du Travail a mis en ligne une page dédiée permettant d’effectuer la déclaration des écarts de représentation homme / femme dans les postes de direction.

2/ Introduction d’un quota de représentation minimale de 30%, puis de 40%


A compter du 1er mars 2026 :

  • les entreprises concernées devront atteindre une proportion de 30% de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les cadres membres des instances dirigeantes (art. L.1142-11 nv c.trav.).
  • si l’entreprise n’atteint pas cet objectif, elle doit fixer des mesures adéquates et pertinentes de correction par accord, ou à défaut par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE.

A compter du 1er mars 2029 :

    • les entreprises concernées devront atteindre une proportion de 40% de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les cadres membres des instances dirigeantes.
    • les entreprises n’ayant pas atteint cet objectif disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité, sous peine de pénalité financière
    • Elles devront au bout d’un an publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues.

Comment est calculé l’écart de représentation ?

  • Les données permettant d’apprécier les écarts de représentation correspondent au pourcentage de femmes et d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants d’une part, et l’ensemble des membres des instances dirigeantes d’autre part.
  • La proportion de ces femmes et de ces hommes est appréciée en fonction du temps passé sur l’année comptable en tant que cadre dirigeant ou membre des instances dirigeantes.
  • Les salariés au forfait en jours ne doivent pas être inclus dans le calcul des écarts de représentation femmes – hommes parmi les cadres dirigeants.
  • Lorsqu’un cadre dirigeant cumule son contrat de travail avec un mandat social il doit être pris en compte dans l’assiette de calcul des écarts de représentation parmi les cadres dirigeants.
  • Lorsqu’une personne est membre de plusieurs instances dirigeantes au sein de l’entreprise, elle est comptabilisée une seule fois.

3/ Nouvelle pénalité financière en cas de non-respect du quota


A l’expiration du délai de deux ans, si les résultats obtenus sont toujours en deçà du quota, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.

Le montant de cette pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai précité.

Le montant de la pénalité est fixé par l’autorité administrative, en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes ainsi que des motifs de sa défaillance.

4/ Mise à jour de la BDESE


La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) contiendra désormais des informations sur la répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (art. L.2312-18 c.trav.).

Synthèse loi rixain

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Pour plus d’information concernant l’index égalité professionnelle, vous pouvez consulter notre article « Index égalité femmes hommes : publication des indicateurs« .