En principe, le licenciement d’un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement est nul. (C. trav., art. L. 1152-2 et L. 1152-3)
Toutefois, cette mesure protectrice ne joue pas en cas de mauvaise foi du salarié, c’est-à-dire en cas de connaissance de la fausseté des faits dénoncés. (Cass. soc., 10 juin 2015, n° 14-13.318)
Dans un arrêt du 16 septembre 2020, la Cour de cassation réaffirme la possibilité pour l’employeur d’invoquer la mauvaise foi du salarié en cours de procès. (Cass. soc., 16 sept., n° 18-26.696)
1/ Une mauvaise foi caractérisée par une attitude de contradiction et de blocage
Dans cette affaire, un salarié estimait qu’il avait été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral à son encontre. Il avait saisi le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir la nullité de son licenciement.
En effet, le salarié reprochait tout d’abord à son employeur de l’avoir retiré d’une mission sans lui en avoir indiqué les raisons. Or, il s’avérait que l’employeur avait indiqué par écrit au salarié les motifs de ce retrait.
De plus, les juges relèvent que l’employeur avait proposé au salarié, à plusieurs reprises, des entretiens afin d’examiner la possibilité de missions futures. Cependant, bien qu’ayant fait part de manière réitérée de sa volonté de dialoguer, le salarié empêchait toute communication et refusait de se rendre aux entretiens.
La cour d’appel, suivie par la Cour de cassation, estime que l’attitude contradictoire et de blocage du salarié révèle sa mauvaise foi quant aux faits de harcèlement dénoncés.
2/ La possibilité d’invoquer la mauvaise foi du salarié en cours de procès
En outre, la Cour de cassation apporte une précision importante quant à la manière d’invoquer la mauvaise foi du salarié : « l’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge ».
Autrement dit, l’employeur peut invoquer la mauvaise foi du salarié directement devant le juge, même si elle n’a pas été mentionnée expressément dans la lettre de licenciement.
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La Cour de cassation est allée encore plus loin en appliquant son raisonnement en matière de discrimination.
En effet, dans un arrêt du 13 janvier 2021, la Haute Juridiction a suivi le raisonnement de la cour d’appel ayant validé le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait dénoncé de mauvaise foi des faits inexistants de discrimination (Cass. Soc., 13 janvier 2021, n°19-21.138).
Désormais, les choses sont claires : un salarié qui dénonce de manière fallacieuse des faits de harcèlement ou de discrimination encourt un licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave.
Toutefois, la Cour de Cassation a rappelé dans un arrêt du 19 octobre 2022 (n°21-19.449) que la mauvaise foi du salarié ne se déduit pas de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
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Concernant les situations de harcèlement moral, nous vous invitons à lire également notre article : « L’obligation de sécurité au cœur de l’appréciation du harcèlement moral »
