Index égalité femmes hommes - Philippot avocat

L’index égalité femmes hommes a été mis en place pour contraindre toutes les entreprises d’au moins 50 salariés à agir et tendre vers l’égalité salariale les femmes et les hommes.

L’index égalité femmes hommes est noté sur 100 points et calculé à l’aide de quatre ou cinq indicateurs, permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Voici une présentation de ces indicateurs et de l’obligation de publication.

1- UN CALCUL ETABLI SUR 4 (de 50 à 250 salariés) OU 5 (+ de 250 salariés) INDICATEURS LIES A L’EGALITE FEMMES HOMMES

Ecart de rémunération moyen entre femmes et hommes : 0 à 40 points ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre femmes et hommes : 0 à 35 points (0 à 20 points + de 250 salariés) ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 0 à 15 points ;
Parité parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0 à 10 points ;
Ecart de promotion (uniquement + de 250 salariés) : 0 à 15 points

Vous trouverez aussi des informations intéressantes sur le site « index-egapro.travail.gouv.fr » dédié à l’index égalité femmes-hommes. Le Ministère du Travail a également mis en place un tableur Excel afin de vous aider à calculer les indicateurs, accessible via le site travail-emploi.gouv (rubrique « Comment calculer votre Index ? »).

Les données à prendre en compte

Le calcul s’effectue au niveau de l’entreprise ou de l’Unité Economique et Sociale (UES) si le Comité Social et Economique (CSE) est constitué au niveau de l’UES.

Pour débuter votre calcul, il faut rassembler les éléments suivants :

Période de référence annuelle (civile ou non) : une fois le choix effectué, il ne sera plus possible de la modifier ;
Effectif : Sont exclus, les apprentis, les contrats de professionnalisation, les salariés mis à disposition dont les intérimaires, les salariés absents plus de 6 mois (absence continue ou discontinue) sur la période de référence, les salariés en activité partielle pour les périodes où ils n’ont pas travaillé, les salariés expatriés et les pré-retraites ;
Rémunération : Sont exclus, les indemnités de licenciement, de départ en retraite et de fin de CDD, l’indemnité compensatrice de congés payés, les primes relatives à une sujétion particulière liée à l’activité exercée, les primes d’ancienneté, d’intéressement et de participation, les sommes versées sur un compte épargne-temps, les actions, les stocks-options, les compensations différées en action, les heures supplémentaires et complémentaires.

INDICATEUR 1 : écart de rémunération moyen (0 à 40 points)

Cet indicateur permet de calculer l’écart de rémunération à partir d’une moyenne par tranche d’âge et catégories de postes équivalents.

1. Vous devez répartir les salariés par catégorie socio-professionnelle (ou par niveau ou coefficient hiérarchique après consultation de votre CSE selon votre option, avec cette précision que ce choix ne découle pas de l’intention de générer le fait que cet effectif soit inférieur à 40 % des effectifs totaux et rendre ainsi incalculable cet indicateur).

Au sein de chaque catégorie, les salariés sont regroupés pas tranches d’âge : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et 50 ans et plus.

Il faudra conserver uniquement les groupes comprenant au moins 3 femmes et au moins 3 hommes.

A noter : Il est donc d’ores et déjà possible que vous ne puissiez pas constituer vos groupes. L’indicateur sera donc incalculable. Vous devrez tout de même poursuivre le calcul des autres indicateurs, puis publier cet index.

2. Vous devez ensuite calculer le total des effectifs retenus en prenant en compte uniquement les groupes valables.

Le résultat de ce total est supérieur ou égal à 40 % des effectifs totaux de l’entité.

3. Vous devez calculer, pour chacun des groupes constitués, la rémunération moyenne des femmes et des hommes en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en faisant la moyenne.

Ensuite, il faudra calculer en pourcentage l’écart entre la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, pour chacun des groupes valables.

4. Vous appliquez le seuil de pertinence qui est fixé à 5 % (ou 2 % si l’entreprise a opté pour une classification par niveau ou coefficient hiérarchique).

Ainsi :

pour chaque groupe dont l’écart est positif, il faut retrancher 5 ou 2 points. Les écarts compris entre 0 et 5 (ou 2) sont ramenés à 0 ;
pour chaque groupe dont l’écart est négatif, il faut ajouter 5 ou 2 points. Les écarts compris entre – 5 (ou – 2) et 0 sont ramenés à 0.

5. Vous devez enfin calculer :

l’écart pondéré pour chacun de ces groupes en multipliant l’écart par l’effectif du groupe divisé par l’effectif total hors groupes éliminés ;
l’écart global pour cet indicateur en additionnant tous les écarts pondérés des groupes valables. Cet écart global est exprimé en valeur absolue.

INDICATEUR 2 : écart de taux d’augmentations individuelles (0 à 35 points ou 0 à 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés)

Ce deuxième indicateur permet la comparaison entre le pourcentage de salariés hommes augmentés et celui des salariées femmes augmentées pour chacun des quatre groupes de catégories socio-professionnelles.

Deux calculs sont à effectuer :

L’écart de taux d’augmentation ;
L’écart en nombre de salariés.

A noter : Cet indicateur sera incalculable si aucune augmentation individuelle n’est intervenue ou bien si l’effectif servant de base de calcul est en-dessous de 5 femmes et 5 hommes (ou 10 femmes et 10 hommes pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 250 salariés).

1. Calculer le pourcentage de femmes et le pourcentage d’hommes augmentés au cours de la période de référence, toutes catégories socio-professionnelles confondues. Il faut prendre en considération toutes les augmentations individuelles, qu’elles correspondent ou non à des promotions (excepté les augmentations conventionnelles).

2. Vous devez ensuite soustraire le taux d’augmentation des femmes à celui des hommes. L’écart obtenu en points de pourcentage est exprimé en valeur absolue, arrondi à la 1ère décimale.

3. Vous devez multiplier l’écart de taux d’augmentation calculé au paragraphe 2 par le nombre du plus petit effectif entre les femmes et les hommes. Ce nombre correspondant au nombre de salariés qu’il faudrait ou non augmenter pour atteindre l’égalité des taux d’augmentation. Vous obtiendrez ainsi l’écart en nombre de salariés.

4. Il faut appliquer le barème à l’écart en points de pourcentage et à l’écart en nombre de salariés, à savoir :

Ecart Note sur 35 :

inférieur ou égal à 2 : 35 points
supérieur à 2 ou égal à 5 : 25 points
supérieur à 5 ou égal à 10 : 15 points
supérieur à 10 : 0 point

Si l’écart constaté joue en faveur du sexe le moins bien rémunéré (indicateur 1), la note maximale de 35 points est attribuée à l’entreprise (considérant que l’employeur a mis en place une politique de rattrapage adaptée)

5. Enfin, vous devrez retenir le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé.

Exemple : Une entreprise compte 17 femmes, dont 5 ont été augmentées et 206 hommes, dont 26 augmentés.
• Calculs :
– 29,4 % de femmes augmentées (5/17 x 100)
– 12,6 % d’hommes augmentés (26/206 x 100)
– L’écart absolu du taux d’augmentation est égal à 16,8 % (29,4 – 12,6) en faveur des femmes.
– L’écart en nombre de salariés est égal à 2,9 (17 (nombre le plus petit entre les 2 sexes) x 16,8 %)
– En appliquant le barème de l’écart absolu, la note obtenue serait de 0. Or, en prenant en considération l’écart en nombre de salariés, la note obtenue est de 25 points. Il est fait application du nombre de points le plus favorable.

Il faudrait dans cet exemple, augmenter 2,9 hommes pour atteindre l’égalité du taux d’augmentation.

INDICATEUR 3 : pourcentage de salariées ayant obtenu une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (0 à 15 points)

Cet indicateur est simple à calculer. La totalité des points est attribuée si vous accordez une augmentation aux salariées revenant d’un congé maternité.

Il est à noter que si ce ratio est inférieur à 100 %, alors le résultat de l’indicateur sera de 0/15.

Il faut effectivement que ce ratio soit égal à 100 % pour obtenir les 15 points.

INDICATEUR 4 : parité parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (0 à 10 points)

Il s’agit d’apprécier la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

L’indicateur est le plus petit des deux nombres entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations.

Exemple : 4 femmes et 6 hommes font partie des dix plus hautes rémunération. Le nombre de salariés de sexe sous-représenté est 4.

Ainsi, selon le barème suivant : nombre de personnes du sexe sous-représenté note sur 10
• 4 ou 5 salariés 10 points
• 2 ou 3 salariés 5 points
• 0 ou 1 salarié 0 point

➡ Cette entreprise obtient 10 points car le sexe sous-représenté à percevoir la plus haute rémunération correspond aux 4 femmes. En revanche, avec 2 femmes et 8 hommes faisant partie des dix plus hautes rémunérations, cela aurait donné 5 points et avec 0 femmes et 10 hommes, il n’y aurait eu aucun point.

INDICATEUR 5 : uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés : écart de répartition des promotions (0 à 15 points)

Celui-ci se calcule de la même manière que l’écart de taux des augmentations individuelles.

2- PUBLICATION DE L’INDEX EGALITE FEMMES HOMMES ET DES RESULTATS DE CHAQUE INDICATEUR

Les résultats de l’index égalité femmes hommes (note globale et résultats de chaque indicateur) devront être transmis au CSE et à l’inspection du travail (Dreets) via le formulaire en ligne sur le site index egapro, même si l’index n’est pas calculable ou que vous n’avez pas atteint les 75 points.

De plus, vous devez les publier sur votre site internet ou à défaut vous devrez en informer vos salariés par tout moyen et ce de manière visible et lisible.

A noter : Il convient de conserver la preuve de cette information faite à vos salariés (diffusion intranet, affichage…).

Si vous n’avez pas atteint les 75 points, vous devrez définir des mesures de correction et de rattrapage salarial dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale et après consultation de votre CSE.

Enfin, en sus de publier les résultats de l’index et de chaque indicateur, les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts dans le cadre du plan relance (notamment activité partielle, aides pour les contrats de professionnalisation etc.) ont également l’obligation de définir des objectifs de progression et prendre des mesures de correction, voire de rattrapage salarial sur leur site internet de manière visible et lisible jusqu’à l’obtention d’un niveau de résultat au moins égal à 75 points.

3- SANCTIONS ENCOURUES EN MATIERE D’INDEX EGALITE FEMMES HOMMES

En l’absence de publication de votre index égalité femmes hommes, de négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle ou de mesures correctives si vous n’atteignez pas les 75 points requis, vous vous exposez à ce que soit mis à votre charge une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.

Vous disposez d’un délai de 3 ans pour atteindre ces 75 points à partir de la publication de la première note, étant précisé bien sûr que l’objectif est d’obtenir les 100 points.

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Pour aller plus loin, nous vous invitons à lire notre article exclusivement consacré à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

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Textes de référence :

Articles L.1142-7 et suivants et D.1142-2 et suivants du Code du Travail

Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000000822200

Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail : https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037964765/

Arrêt du 31 janvier 2019 publié le 21 février 2019 relatif aux modalités de transmission de l’index et des indicateurs aux DIRECCTE : https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000038149589/

Décret n° 2019-382 du 29 avril 2019 sur les pénalités : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000038429320

Communiqué de presse d’Elisabeth Borne, ministre du travail du 4 novembre 2020 : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/index-de-l-egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-les-scores

Décret n° 2021-265 du 10 mars 2021 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et portant application de l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305

Index égalité femmes hommes : publication des indicateurs