Index égalité professionnelle

La loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a apporté quelques modifications à l’index égalité professionnelle, l’occasion de faire le point sur les obligations des entreprises. Un décret du 25 février 2022 est également venu apporter des précisions concernant les modalités de publication de l’Index.

Chaque année, au plus tard le 1er mars, les entreprises comptant au moins 50 salariés doivent :

  • Calculer la note obtenue à chacun des indicateurs composant l’index ;
  • Calculer la note globale obtenue à l’index ;
  • Publier la note globale ainsi que le résultat obtenu à chacun des indicateurs sur le site internet de manière visible et lisible ;
  • Communiquer ces résultats au CSE ainsi qu’à l’inspection du travail.

1/ Champ d’application

1.1 Niveau de calcul

L’Index doit être calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale.

Si l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise et non de l’établissement.

Si plusieurs entreprises forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.

1.2 Seuil d’effectif

Le calcul de l’Index est obligatoire pour l’ensemble des entreprises, associations, syndicats, employant au moins 50 salariés.

Pour apprécier le seuil d’effectif, il convient de se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index, soit le 1er mars de chaque année, et selon les règles prévues par les articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

2/ Composition et calcul de l’Index

2.1 Composition de l’Index

L’Index est calculé sur 100 points. Il est calculé à partir de 4 à 5 indicateurs, selon l’effectif de l’entreprise :

  • Ecart de rémunération moyen entre femmes et hommes ;
  • Ecart de taux d’augmentations individuelles entre femmes et hommes ;
  • Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
  • Parité parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
  • Ecart de promotion.

2.2 Période de référence pour le calcul des indicateurs

Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle de 12 mois consécutifs que l’employeur a choisie.

Information : dans les entreprises qui comptent de 50 à 250 salariés, il est possible de calculer l’indicateur relatif à l’écart des taux d’augmentation individuelle sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes.

2.3 Effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs

L’effectif à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est appréciée sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.

Sont exclus de ce périmètre les apprentis, les titulaires de contrats de professionnalisation, les salariés mis à dispositions par une entreprise extérieure, les salariés expatriés, les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (congé maladie, congé maternité, congé sans solde, absences injustifiées).

Doivent cependant être pris en compte les salariés ayant quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais ayant été présents plus de 6 mois au sein de l’entreprise.

2.4 Eléments de la rémunération pris en compte

La rémunération à prendre en compte comprend non seulement la rémunération annuelle brute, mais également l’ensemble des autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de son emploi.

Doivent ainsi être inclues les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail (prime de transport, prime de vacances, etc).

Doivent également être pris en compte les bonus, les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié.

Dans le cas d’une personne présente absente une partie de la période de référence, il convient de reconstituée la rémunération en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

Sont cependant exclues les primes liées à une sujétion particulière (primes de salissure, prime de froid, prime d’ouverture – de fermeture, prime d’astreinte, etc), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires et complémentaires, les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation aux résultats.

Sont également exclues les indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle, les indemnités de fin de CDD, les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés versées en fin de contrat.

2.5 Calcul des indicateurs

Pour plus d’informations concernant le calcul de chacun des indicateurs, vous pouvez vous référer à notre article « Index égalité femmes hommes : publication des indicateurs ».

3/ Publication de l’Index

3.1 Informations à publier

L’entreprise a l’obligation de publier la note globale obtenue à l’Index, mais également la note obtenue à chacun des indicateurs.

Mesures de correction et de rattrapage :

  • lorsque la note globale est inférieure à 75 / 100, l’employeur doit mettre en place des mesures de correction par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE, pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sous peine de pénalité financière.
  • lorsque l’indicateur est inférieur à 75/100, les entreprises doivent :
    • publier, par une communication externe et interne à l’entreprise, les mesures de correction lors du dépôt de l’accord ou de la décision unilatérale. La publication sur le site internet, s’il en existe un, est effectuée sur la même page que celle où sont publiés la note globale et les résultats obtenus à chaque indicateur.
    • jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75/100.
    • les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

Objectifs de progression :

  • les entreprises qui obtiennent un résultat inférieur à 85 / 100 doivent fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur auquel la note maximale n’a pas été atteint.
  • Selon les travaux parlementaires, la notion d’objectifs de progression doit être comprise dans un sens qualitatif comme un ou plusieurs axes de travail en vue d’atteindre la note maximale à l’indicateur concerné.
  • les objectifs de progression doivent faire l’objet de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévue à l’article L.2242-1 du code du travail, en vue de satisfaire à l’obligation de couverture par un accord ou à défaut une décision unilatérale.
  • en présence d’une note inférieure à 85 / 100 l’employeur doit :
    • publier pour les seuls indicateurs n’ayant pas atteint la note maximale des objectifs de progression lors du dépôt de l’accord ou de la décision unilatérale. La publication est effectuée sur le site internet, s’il en existe un, et sur la même page que celle où sont publiés la note globale et les résultats obtenus à chaque indicateur
    • jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 / 100
    • en l’absence de site internet, l’employeur doit les porter à la connaissance des salariés par tout moyen

Mesures dérogatoires pour 2022

  • L’entreprise ayant obtenu en 2022 un niveau inférieur à 75/100 peut publier les mesures de correction et de rattrapage jusqu’au 1er septembre 2022
  • L’entreprise ayant obtenu en 2022 un niveau inférieur à 85/100 peut fixer et publier les objectifs de progression jusqu’au 1er septembre 2022.

3.2 Modalités de publication

La note globale ainsi que la note obtenu à chaque indicateur doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année, au plus tard le 1er mars.

Ces informations doivent rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.

Le Ministère précise que pour se conformer à cette obligation, l’entreprise peut par exemple publier ses résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics.

A défaut de site internet, la note globale ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

L’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est par ailleurs rendu public sur le site internet du ministère chargé du travail (art. D.1142-4 c.trav.).

4/ Transmission des informations au CSE et à l’inspection du travail

4.1 Informations à transmettre au CSE

La note globale ainsi que les résultats obtenus à chaque indicateur sont mis à la dispositions du CSE, via la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales).

L’article D.1142-5 du code du travail prévoit que les informations transmises sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment quant à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.

Si certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, le CSE doit tout de même être informé, cette information devant être accompagnée des raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

Ces informations doivent être transmises au CSE en amont de la première réunion faisant suite à la publication de l’Index.

4.2 Informations à transmettre à l’inspection du travail

L’entreprise doit transmettre la note globale obtenue ainsi que les résultats de chacun des indicateurs aux services de l’Inspection du travail (DREETS), via le site Index.egapro.

5/ Pénalités financières

Si une entreprise ne publie pas ses résultats de manière visible et lisible, si elle ne met pas en œuvre des mesures correctives ou si ces mesures sont inefficientes, elle s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale due au titre des périodes durant lesquelles elle méconnaît ses obligations.

Par ailleurs, si au terme des trois ans l’entreprise n’a pas atteint les 75 points, elle est passible d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle. Cette pénalité sera ap^plicable pour la première fois en 2022 aux entreprises qui ont publié pour la première fois leur Index en 2019.