La loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne transposant des directives européennes pour ce qui concerne le droit du travail a été définitivement adoptée le 28 février 2023 et publiée au journal officiel le 10 mars 2023. Un décret du 30 octobre 2023 en a précisé les modalités d’application.
1/ Fin des dérogations aux durées maximales de période d’essai
En 2008, la loi portant modernisation du marché du travail a inséré dans le code du travail des règles fixant des durées maximales de période d’essai, variant selon les catégories de personnel. Elle avait également prévu qu’il restait possible d’appliquer les durées plus longues prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 sous réserve que la durée soit raisonnable.
C’est dérogation est désormais supprimée. Il n’est donc plus possible de déroger aux durées maximales des périodes d’essai fixées par le code du travail en application d’un accord de branche.
2/ Information des salariés
2.1/ Information des salariés sur les éléments essentiels de la relation de travail
Le nouvel article L. 1221-5-1 du Code du travail prévoit :
« L’employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail.
Un salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées au premier alinéa ne peut saisir le juge compétent afin de les obtenir qu’après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis.
Un décret en Conseil d’État fixe les modalités d’application du présent article, notamment la liste des informations devant figurer dans les documents mentionnés au premier alinéa »
Les articles R. 1221-34 et suivants précisent ainsi la liste, la forme et les délais des informations à communiquer. Nous avons regroupé ces éléments sous forme de tableau :
| Eléments d’information | Renvoi possible aux dispositions législatives, réglementaires, ou conventionnelles | Informations à communiquer dans les 7 jours calendaires suivant l’embauche | Informations à communiquer dans le délai d’un mois suivant l’embauche |
| Identité des parties à la relation de travail |
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| Lieu(x) de travail et, si elle est distincte, adresse de l’employeur |
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| Intitulé du poste, fonctions, catégorie socioprofessionnelle ou catégorie d’emploi |
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| Date d’embauche |
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| Date de fin ou durée prévue du CDD |
● (A noter que ces informations doivent figurer dans le contrat lui-même qui est en principe transmis dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (C. trav. art. L. 1242-12 et s.)) |
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| Identité de l’entreprise utilisatrice lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est dans le cas du salarié temporaire |
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| Le cas échéant, durée et conditions de la période d’essai |
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| Droit à la formation assuré par l’employeur |
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| Durée du congé payé auquel le salarié a droit ou modalités de calcul de cette durée |
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| Procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail |
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| Informations sur la rémunération (éléments constitutifs de la rémunération, périodicité et modalités de paiement de cette rémunération, etc.) |
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| Informations sur la durée du travail (durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou modalités d’aménagement sur une autre période de référence, conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, etc.) |
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| Conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement |
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| Protection sociale (régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement, etc.) |
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2.2/ Informations complémentaires pour les salariés envoyés à l’étranger
Au-delà des informations ci-dessus évoquées, lorsqu’un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives, les documents d’information doivent comporter des informations supplémentaires tels que le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue, la devise servant au paiement de la rémunération, etc. (C. trav. art. R. 1221-36). Et s’il est détaché dans le cadre d’une prestation de service transnationale en UE ou dans l’EEE, celui-ci doit, de plus, être informé de la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l’Etat d’accueil ou encore, par exemple, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture le cas échéant (C. trav. art. R. 1221-37).
Ces informations doivent être communiquées au salarié avant son départ.
2.3/ En l’absence d’information du salarié
Le salarié qui n’aurait pas reçu ces informations pourra faire valoir ses droits en respectant une certaine procédure :
- Il devra d’abord mettre en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents fournis si certaines informations manquent.
- Ce n’est qu’ensuite qu’il pourra saisir le juge compétent afin d’obtenir les documents non obtenus.
3/ Information des salariés en CDD et en intérim sur les postes disponibles en CDI
A la demande du salarié titulaire d’un CDD (ou d’un contrat d’intérim) justifiant dans l’entreprise d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois, l’employeur (ou l’entreprise utilisatrice) doit l’informer des postes à pourvoir au sein de l’entreprise dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
L’employeur (ou l’entreprise utilisatrice) est dispensé de répondre lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.
4/ Congé de paternité
Jusqu’alors, lorsqu’un salarié s’absente dans le cadre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, cette absence n’est en principe pas comptabilisée dans le calcul de l’ancienneté (à la différence du congé de maternité), sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.
Désormais, la loi assimile expressément le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (indemnité de licenciement, etc.).
5/ Congé parental d’éducation
Rappels :
- Le droit au congé parental d’éducation (total ou sous forme de temps partiel) suppose que le salarié justifie d’une ancienneté minimale d’un an à la date de naissance de son enfant. Cette règle conduit par exemple à considérer qu’un salarié sans emploi ou n’ayant pas l’ancienneté requise au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant ne peut pas bénéficier d’un congé parental.
- Le code du travail prévoit que, pour le congé parental pris sous forme de congé total, la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour 50 % pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté
Nouveautés :
- La loi déconnecte expressément l’appréciation de la condition d’ancienneté d’un an de la date de naissance ou d’arrivée au foyer d’un enfant adopté.
- Le congé parental sera ainsi officiellement ouvert quelle que soit la date d’obtention de l’ancienneté dans l’entreprise, et donc y compris si elle est acquise après la date de naissance ou d’arrivée au foyer de l’enfant en cas d’adoption.
- La condition d’ancienneté d’un an sera appréciée au jour de la demande du congé.
- Le code du travail prévoit désormais en matière d’ancienneté que :
- Le congé parental total est pris en compte pour 50% dans l’ancienneté du salarié.
- En cas de congé sous forme de temps partiel, la totalité du congé est assimilée à du travail effectif pour la détermination de l’ancienneté.
6/ Participation aux résultats
En matière de participation, jusqu’à présent, étaient assimilés à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée de présence le congé maternité, le congé d’adoption, les absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, les périodes de mise an quarantaine, les absences pour congé de deuil.
Désormais, les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont assimilées à une période de présence dans l’entreprise pour la répartition de la réserve spéciale de participation lorsque cette répartition est faite en fonction de la durée de présence de l’entreprise.
