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Actualités sociales
Les principales mesures à retenir issues de la loi de Finances pour 2026
La Loi de finances pour 2026 a été adoptée et est entrée en vigueur le 21 février 2026. Elle introduit plusieurs mesures en matière sociale pour les entreprises. Nous avons sélectionné les principales dispositions à retenir :
- Prolongation de l’exonération sociale et fiscale sur la prise en charge des frais de transports publics jusqu’à 75% du prix du titre de transport pour l’année 2026. Pour rappel, l’obligation légale de prise en charge reste de 50%.
- Prolongation de l’exonération sociale et fiscale pour 3 ans pour les pourboires volontaires perçus par les salariés qui perçoivent une rémunération n’excédant par 1,6 SMIC mensuel.
- Création d’une contribution pour l’aide juridique, d’un montant de 50 € par instance introduite en matière civile et prud’homale devant un tribunal judiciaire ou un conseil de prud’hommes (165 bis Q CGI). Elle sera applicable aux instances introduites à une date à définir par décret en Conseil d’État et, au plus tard, à compter du 1er mars 2026.Elle sera acquittée sous forme de droit de timbre dématérialisé par la personne physique ou morale qui introduit l’instance.
- Suppression de l’aide de 500 € aux apprentis pour le financement de leur permis de conduire.
- Assujettissement des associations, organismes fondations, fonds de dotation, congrégations, syndicats à activités non lucratives à la taxe d’apprentissage (L6241-1 du c. trav. modifié)
Nouveau questions-réponses sur l’entretien de parcours professionnel
Le 13 février 2026, le ministère du travail a mis en ligne un questions-réponses portant sur l’entretien de parcours professionnel.
Il apporte quelques précisions intéressantes, mais aucune surprise importante n’en ressort. On peut au moins relever que le nouveau délai de 4 ans part de la date du précédent entretien professionnel.
Le dispositif « période de reconversion » entre en vigueur !
Le législateur a mis en place un nouveau dispositif dénommé « période de reconversion », destiné aux salariés souhaitant changer de métier en interne ou en externe. Ce nouveau mécanisme a pu entrer en vigueur à la suite de la parution de deux décrets attendus, assortis d’un nouveau Cerfa et d’un questions-réponses du ministère du Travail.
Les décrets précisent notamment les modalités pratiques du dispositif :
- L’employeur doit envoyer par voie dématérialisée, au plus tard 30 jours avant le début de la période de reconversion, plusieurs documents à l’OPCO (R. 6324-1 nouveau c. trav.)
- L’OPCO se prononce dans le délai de 20 jours à compter de la réception des documents ci-dessus (R. 6324-2 c. trav.)
- L’employeur doit signaler à l’OPCO, par voie dématérialisée, la rupture anticipée de la période de reconversion au plus tard dans les 30 jours suivant cette rupture. À charge pour l’OPCO d’en informer le ministre chargé de la formation professionnelle via le SI-CPF (R. 6324-5 c. trav.).
- Les modalités financement sont également précisées (D6332-90 et suiv. c. trav.)
Une nouvelle rubrique dans le BOSS
Depuis le 3 février 2026, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) comprend une nouvelle rubrique dédiée aux régimes de retraites supplémentaires à prestations définies et droits aléatoires (« retraites chapeaux »). Elle entrera en vigueur au 4 mai 2026, après une phase de consultation publique jusqu’au 17 mars 2026 inclus.
Jurisprudence
Attention à la portée de la transaction consécutive à une rupture conventionnelle
Dans une décision du 4 février 2026, (n° 24-19.433), la Cour de cassation rappelle un principe bien établi selon lequel un salarié et un employeur peuvent conclure une transaction après avoir signé une rupture conventionnelle, mais à deux conditions :
- d’une part, la transaction doit être postérieure à l’homologation de la rupture conventionnelle (ou à la notification de l’autorisation de rupture s’il s’agit d’un salarié protégé) ;
- d’autre part, la transaction ne doit pas avoir pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail, mais un différend relatif à son exécution, sur des éléments non compris dans la convention de rupture.
Dans cet arrêt la Cour de cassation en déduit que la transaction ne peut pas porter sur un élément relatif à la rupture du contrat de travail tel que le montant dû au titre de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le salarié qui a transigé peut donc réclamer un complément d’indemnité de rupture conventionnelle.
En revanche, la transaction sur l’exécution du contrat de travail reste possible en présence d’une rupture conventionnelle. Attention à bien identifier l’objet de vos transactions.
Période de souplesse et renouvellement du contrat d’intérim
Dans cet arrêt du 18 février 2026 (n° 24-21.575), un intérimaire avait été embauché pour exécuter une mission allant du 21 avril au 19 mai 2017. Le contrat de mission prévoyait une clause de souplesse précisant que le terme pouvait être avancé jusqu’au 15 mai ou, à l’inverse, reporté jusqu’au 26 mai au plus tard. Par avenant du 20 mai 2017 (soit le lendemain du terme fixé au contrat), le contrat avait été renouvelé.
Le salarié soulignait que son contrat avait été renouvelé le 20 mai, donc le lendemain du terme de la mission, fixé au 19 mai, de sorte que ce renouvellement n’était pas valable et que, la mission s’étant poursuivie après le terme initial, elle devait être requalifiée en CDI.
L’employeur soutenait que le renouvellement était valable, puisqu’il était intervenu certes le lendemain du terme fixé au contrat, mais pendant la « période de souplesse », qui permettait de reporter le terme du contrat de mission jusqu’au 26 mai.
La Cour de cassation décide que « l’insertion dans un contrat de mission d’une clause prévoyant l’éventualité, dans certaines limites, de l’avancement ou du report de son terme est sans incidence sur la nécessité, pour assurer la régularité de son renouvellement, de stipuler dans ce contrat les conditions de ce renouvellement ou de conclure un avenant le prévoyant qui soit soumis au salarié avant le terme initialement prévu. »
Autrement dit, peu importe la mise en œuvre d’une clause de souplesse prévue au contrat, le renouvellement doit intervenir avant le terme fixé au contrat.
Rappel sur les conditions d’application du droit local « Alsace Moselle »
Dans une affaire jugée le 4 février 2026 (n°24-21.144), la Cour de cassation a rappelé que « les dispositions du droit local du travail, dit d’Alsace-Moselle, ne sont applicables que lorsque le salarié exerce principalement son activité dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle ».
Un VRP travaillant principalement en Haute-Garonne ne peut donc pas bénéficier du maintien de salaire de droit local, même si le siège social de l’employeur se trouve dans le Bas-Rhin.
Contrepartie financière de la clause de non concurrence
Dans l’affaire du 21 janvier 2026 (n°24-21.468), le contrat de travail du salarié prévoyait une clause de non concurrence sans fixer de contrepartie financière. En revanche la convention collective applicable dans l’entreprise et donc à son contrat fixait une contrepartie.
Le salarié réclamait l’application de la contrepartie fixée par la branche.
La Cour de Cassation considère que les dispositions de la convention collective étaient plus favorable que le contrat de travail qui ne prévoyait pas de contre partie et devait donc s’appliquer.
Par conséquent, attention aux dispositions de votre CCN avant d’insérer des clauses de non concurrence dans votre contrat de travail.
Attention aussi à ne pas oublier l’application du droit local alsacien mosellan en matière de clauses de non concurrence.
L’adresse du domicile relève de sa vie privée
Dans cette affaire du 11 février 2026 (n° 24-18.087), la Cour de cassation a jugé que « la lettre litigieuse avait été transmise [à un syndicat] sans occulter l’adresse de la salariée et que cette divulgation par l’employeur du domicile de la salariée, sans son accord, constitue une atteinte à la vie privée ».
La Cour de cassation n’a pas retenu l’argument selon lequel la salariée avait déjà écrit au syndicat qui connaissait donc déjà son adresse. La Société a été condamnée à 1000 € de dommages intérêts.
Attention donc à ne pas communiquer les adresses de vos salariés sans leur accord.
