Reconduction des aides financières à l’alternance
Les aides au recrutement d’alternants sont maintenues, bien que légèrement diminuées :
- Aide de 6 000 € versée au titre de la première année d’exécution du contrat (les versements au titre des deuxième et troisième années sont supprimés) :
- Entreprises de moins de 250 salariés : pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au moins au niveau 5 et au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles ;
- Entreprises de 250 salariés et plus : pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalent au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles.
- Des conditions supplémentaires sont prévues pour les entreprises de plus de 250 salariés qui souhaitent bénéficier du dispositif, celles-ci doivent, en plus, respecter le quota d’alternants fixé à l’article 4 III du décret.
Le salaire doit être versé sur un compte bancaire au nom du salarié
Depuis le 27 décembre 2022, l’employeur est tenu de verser le salaire sur un compte bancaire ou postal dont le salarié est titulaire ou cotitulaire. Le salarié ne peut plus mandater un tiers pour recevoir son salaire (L.3241-1 c. trav.).
Ainsi, il appartient aux services paie de vérifier les identités référencées sur les justificatifs des comptes bancaires ou postaux transmis par leurs salariés et leur demander, le cas échéant, de leur transmettre un nouveau RIB conforme.
Pour le paiement par chèque, le salarié devra donc être personnellement mentionné comme bénéficiaire.
Le paiement en espèces reste possible pour les paiements inférieurs à 1500 €.
Un nouveau “reste à charge” systématique quand le salarié mobilise son CPF
La loi de finances pour 2023 institue un « reste à charge ». A ce titre, le titulaire du compte personnel de formation (CPF) devra participer au financement de la formation éligible. La participation peut être proportionnelle au coût de la formation ou fixée à une somme forfaitaire.
Des exceptions sont prévues. Sont exonérées de participation : les demandeurs d’emploi, les salariés bénéficiant d’un abondement de leur employeur pour financer une formation dont le montant est supérieur au montant de leurs droits inscrits sur le CPF ou aux plafonds d’alimentation.
Des changements dans la CCN SYNTEC
Les partenaires sociaux de la branche SYNTEC ont adopté plusieurs mesures notables pour les salariés:
1/ Forfaits jours :
- Champ des bénéficiaires élargi aux salariés cadres relevant de la position 2.3
- Rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel
- Mise en place obligatoire d’un outil de suivi des temps de repos
2/ Travail du dimanche et jours fériés (pour tous les salariés) :
- Travail habituel le dimanche ou les jours fériés : majoration de 25% de la rémunération
- Travail exceptionnel les dimanches et jours fériés : majoration de 100% de la rémunération
2/ Droit à la déconnexion :
- Réaffirmation d’un droit à la déconnexion
- Mise en place dans l’entreprise des mesures nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter
- Dans les entreprises de 250 salariés et plus, création d’un référent à la déconnexion ayant pour objectif de sensibiliser les acteurs de l’entreprise aux enjeux de la déconnexion
3/ Congé exceptionnel en cas d’interruption spontanée de grossesse:
- Autorisation d’absence de 2 jours non déductible des congés et n’entrainant aucune diminution de salaire, sous réserve de fournir un certificat médical dans les 15 jours suivant l’évènement.
- Egalement accordé au conjoint, à la personne vivant maritalement ou au partenaire de PACS à la condition d’être également salarié d’une entreprise relevant de la branche SYNTEC.
4/ Télétravail :
Doublement du temps de pause méridien, qui passe de 20 à 45 minutes minimum.
Ces mesures sont à ce jour en vigueur mais non encore étendues.
Jurisprudence
La signature manuscrite numérisée admise par la Cour de Cassation !
Un salarié engagé en CDD a pris acte de la rupture de son contrat de travail au motif que la signature de son employeur sur le contrat était photocopiée et non manuscrite. Il a donc sollicité la requalification de son CDD en CDI.
Dans son arrêt du 07 décembre 2022 (n°21-19.481), la Cour de Cassation indique que la signature manuscrite numérisée du CDD par l’employeur ne vaut pas absence de signature. L’auteur de la signature doit cependant être identifié et habilité à signer le contrat.
Précision sur le périmètre de reclassement d’un salarié inapte
Dans le cadre d’une déclaration d’inaptitude d’un salarié, l’employeur doit rechercher un poste de reclassement dans l’entreprise ou, le cas échéant dans les entreprises du groupe auquel elle appartient.
Dans son arrêt du 14 décembre 2022, n°21-18.524, la Cour de Cassation rappelle ainsi que les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à son poste de travail doivent s’apprécier, au plus tard, au prononcé du licenciement.
Attention au suivi de la charge de travail de vos salariés au forfait
La cour de cassation a, dans son arrêt du 14 décembre 2022 (n°20-20.572), une nouvelle fois prononcé la nullité d’une convention de forfait en jours.
La Cour de Cassation relève que l’accord en cause (des commerces de détail non alimentaires) se borne à prévoir que :
- le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi mensuellement par le salarié ;
- le salarié doit remettre, une fois par mois à l’employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours repos pris et ceux restant à prendre et qu’à cette occasion doit s’opérer le suivi de l’organisation du travail et de l’impact de la charge de travail ;
- le contrôle des jours est effectué soit au moyen d’un système automatisé, soit d’un document auto-déclaratif signé par le salarié et par l’employeur et conservé pendant 3 ans et tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.
La Cour de Cassation en conclut ainsi que l’accord collectif n’institue aucun mécanisme de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Il s’agit là d’un nouveau rappel de l’importance pour les entreprises d’être particulièrement vigilantes à la bonne rédaction des accords collectifs de forfait jours.
Consultez notre article : Actualité jurisprudentielle du forfait jours
