Les principales mesures à retenir issues de la loi de financement de la sécurité sociale 2026 

La LFSS 2026 a été adoptée le 30 décembre 2025, elle introduit plusieurs mesures clés en matière sociale pour les entreprises. Nous avons sélectionné les principales dispositions à retenir :

• Augmentation de la contribution patronale spécifique sur la rupture conventionnelle individuelle et sur l’indemnité de mise à la retraite qui passe de 30% à 40% pour les ruptures depuis le 1er janvier 2026 (L137-12 CSS).
• Extension de la réduction forfaitaire de cotisations patronales de 0,50 euro par heure supplémentaire pour les entreprises de plus de 250 salariés. La réduction forfaitaire reste de 1,5 euro pour les entreprises de moins de 25 salariés (L241-18, L241-18-1 et D241-24 du CSS).
• La loi dite « séniors » du 24 octobre 2025 impose désormais aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier sur l’emploi des salariés expérimentés. En cas de non-respect de cette obligation ou si aucun plan d’action annuel n’est mis en place à défaut d’accord, l’entreprise s’expose à un malus sur les cotisations employeur d’assurance vieillesse et veuvage (art. L. 241-3-3 CSS). Un décret est encore attendu pour en préciser le montant.
• Limitation de la durée des arrêts maladie initiaux et de prolongation à compter du 1er septembre 2026: les plafonds seront fixés par décret et ne pourront pas être inférieurs à un mois pour une première prescription et à deux mois pour une prolongation de prescription. Des dérogations resteront possibles.
• Un congé supplémentaire de naissance est créé pour les parents des enfants nés à partir du 1er janvier 2026, en complément des congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. La mesure entrera en vigueur au plus tôt le 1er juillet 2026.
  • Ce congé, pouvant durer jusqu’à 2 mois et être fractionné, sera indemnisé à 70 % le premier mois puis 60 %.
  • Il ne pourra être refusé que si le salarié n’a pas épuisé son congé maternité, paternité ou d’adoption.
  • Le salarié bénéficiera de la protection relative contre le licenciement.  
  • Le délai de prévenance sera fixé par décret.
• Cumul emploi retraite : plafonnement des revenus en cas de cumul emploi-retraite en fonction de l’âge :
  • Avant 64 ans (âge légal actuel de départ à la retraite) : la pension servie sera réduite à concurrence des revenus professionnels et de remplacement. La pension sera donc « écrêtée » du montant des revenus perçus. Autrement dit, il n’y a pas de cumul.
  • Entre 64 et 67 ans : si les revenus (professionnels et de remplacement) excèdent un seuil qui sera fixé par décret, la pension sera réduite à concurrence de 50 % du dépassement de ce seuil.
  • Après 67 ans : la pension pourra être entièrement cumulée avec les revenus professionnels et de remplacement. De plus, pour ces salariés le délai d’attente de 6 mois en cas de reprise d’activité auprès du dernier employeur est supprimé.
• Reconduction du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour un an dans les entreprises de moins de 1000 salariés.
• Management package :
  • Alignement du régime social du gain de cession acquis en contrepartie des fonctions de salarié ou de dirigeant sur son régime fiscal (régime de l’article 163 bis H).
  • Pérennisation du régime social du gain de cession de l’article 163 bis H.
  • Hausse de la flat tax.      

Nouveau portail en ligne pour les employeurs 

Un nouveau portail pour les démarches en lignes des employeurs est disponible, celui-ci permet de réaliser les démarches relatives aux élections professionnelles, au dépôt des accords d’entreprise, aux demandes d’homologation d’une RC, aux déclarations de détachement de travailleurs etc. : https://mesdemarches.travail.gouv.fr/#/

N’oubliez pas de publier votre index égalité F/H

Pour rappel, chaque 1er mars au plus tard, les entreprises et les UES d’au moins 50 salariés sont tenues de publier leur Index égalité professionnelle. Lorsque la note globale de l’entreprise est insuffisante, des publications complémentaires s’imposent. Il est donc préférable d’anticiper et de ne pas attendre le dernier moment pour calculer l’Index.

Revalorisation du SMIC 

Un décret a augmenté le taux du SMIC au 1er janvier 2026 (décret 2025-1228 du 17 décembre 2025). Le SMIC horaire brut est passé de 11,88 € à 12,02 €.

Cela aura un impact direct sur l’APLD-Rebond et l’activité partielle de droit commun dont certains paramètres de calcul sont indexés sur le smic.

Droit à la déconnexion vu par le ministère du travail 

Le ministère du travail a publié une fiche portant sur le droit à la déconnexion.

Elle rappelle que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVCT) doit inclure les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques, afin de respecter les temps de repos, de congé et la vie personnelle et familiale.

La fiche présente également les objectifs et enjeux du droit à la déconnexion, ainsi que des recommandations issues de la charte de bonnes pratiques pour le garantir.

Jurisprudence

Précisions sur le plafond d’acquisition de congés payés pendant la maladie 

Décompte des heures supplémentaires pendant les congés payés

L’employeur n’est pas censé contacter le médecin traitant d’un salarié 

Dans cet arrêt du 10 décembre 2025 n° 24-15.412, l’employeur avait pris contact avec le médecin traitant de la salariée. À cette occasion, le médecin lui aurait indiqué :

• que l’arrêt de travail avait été antidaté à la demande de la salariée ;
• que la salariée s’était présentée comme couturière (et non vendeuse), ce qui avait conduit le médecin à prescrire un arrêt de travail, celle-ci ne pouvant utiliser son pouce pour coudre.

Sur la base de ces éléments, l’employeur a licencié la salariée pour manquement à ses obligations professionnelles, lui reprochant notamment l’obtention d’un certificat médical de complaisance.

La cour d’appel a considéré que l’employeur avait obtenu et utilisé des informations couvertes par le secret médical, portant atteinte au droit au respect de la vie privée de la salariée. Elle en a déduit la nullité du licenciement. La Cour de cassation a confirmé cette solution.

En pratique : en cas de doute sur la validité d’un arrêt de travail, l’employeur doit recourir à une contre-visite médicale, et non contacter directement le médecin traitant.

Dénonciation de fait de harcèlement sexuel : l’enquête est-elle obligatoire ? 

Dans un arrêt du 14 janvier 2026 (n°24-19.544), la Cour de Cassation répond à deux questions dans le cadre d’une situation potentielle de harcèlement sexuel :

• l’employeur doit-il nécessairement diligenter une enquête interne pour apporter la preuve du harcèlement sexuel motivant le licenciement du salarié qui en est l’auteur ? 
  • NON. La Cour de cassation rappelle qu’en matière prud’homale la preuve est libre et que le code du travail ne l’impose pas. 
• l’employeur doit-il diligenter une enquête interne pour répondre à son obligation légale de sécurité ? 
  • NON. La Cour de Cassation souligne qu’aucune disposition du code du travail n’impose de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.

En pratique : si l’enquête interne n’est pas juridiquement obligatoire, elle constitue toutefois un outil pertinent dans certains cas pour objectiver les faits, recueillir des éléments de preuve et apprécier la situation.