Actualité du mois de juin – Ce qu’il ne fallait pas manquer en Droit social
Pas de consultation du CSE sur le cas individuel d’un salarié handicapé
Dans une décision transposable au CSE, faisant application des dispositions encore relatives au CE et au CHSCT, la Cour de cassation a logiquement considéré que l’employeur n’était pas tenu de consulter les représentants du personnel « sur le cas individuel de chaque travailleur handicapé » (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 18-12.861).
La Haute juridiction a en effet estimé que l’obligation de consultation du CE et du CHSCT « sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés » relève des attributions générales des instances représentatives du personnel. Ces dernières ne doivent donc pas être consultées sur les cas individuels qui pourraient se présenter, comme par exemple l’aménagement spécifique du poste d’un salarié nouvellement reconnu handicapé.
Un salarié dispensé d’activité peut être victime de harcèlement moral
La Cour de cassation a considéré que le salarié dispensé d’activité mais toujours lié à l’entreprise par un contrat de travail est susceptible de faire l’objet d’agissements de harcèlement moral de la part de son employeur (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-28.328).
En l’espèce, postérieurement à son départ en congé de fin de carrière, le salarié s’était vu refuser par son employeur de participer aux réunions des délégués du personnel. Il lui avait également refusé l’accès aux outils nécessaires à l’exercice de son activité syndicale. Des erreurs systématiques dans le calcul de ses cotisations de retraite complémentaire et supplémentaire, ainsi que dans le calcul de l’intéressement et de la participation, avaient par ailleurs été constatées.
Cette décision est logique. Dès lors que les liens contractuels subsistent, le droit du travail s’applique, au moins en ce qu’il vise à protéger la santé du salarié.
L’abrogation d’un dispositif législatif prévoyant une prime obligatoire ne rend pas caduc l’accord collectif instaurant cette prime
A la suite de l’abrogation de la loi de finances n° 2011-894 du 28 juillet 2011 instituant une « prime de partage de profits », un employeur avait cessé de verser la prime dont la mise en place avait été prévue par un accord d’entreprise. Des salariés ont saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de cette prime. L’employeur quant à lui invoquait la caducité de l’accord en raison de l’abrogation de la loi sur laquelle il se fondait.
La Cour de cassation a donné tort à l’employeur en considérant que « l’abrogation d’un dispositif législatif prévoyant en faveur des salariés de certaines entreprises une prime obligatoire de participation, (…), ne rend pas caduc de plein droit un accord collectif instaurant cette prime dans l’entreprise » (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-28.287).
Cette décision est logique. Dans sa rédaction, l’accord ne prévoyait pas que l’existence du dispositif légal constituait une condition de l’efficacité de l’accord. Autrement dit, l’accord, tel que rédigé, engageait l’employeur indépendamment de la loi qu’il voulait appliquer.
Nous vous encourageons donc à la plus grande vigilance dans la rédaction de vos accords d’entreprise. Si vous souhaitez lier le sort d’un accord à celui d’une loi, il convient de le prévoir dans l’accord. A défaut, il vous appartiendra de dénoncer l’accord avec les conséquences que l’on connaît : survie de l’accord et, surtout, maintien de la rémunération des anciens bénéficiaires en cas d’échec de la négociation d’un accord de substitution.
L’accord sur le PSE n’est pas contraint de fixer les modalités d’information et de consultation du CSE
Le Conseil d’Etat a logiquement appliqué le code du travail en considérant que l’accord sur le PSE ne doit pas nécessairement fixer les modalités particulières de consultation et d’information du CSE, ni même les stipulations de l’accord de méthode sur cette question (CE, 12 juin 2019, n° 420084).
En effet, le code du travail dispose seulement que le PSE « peut » porter sur « les modalités d’information et de consultation du comité social et économique ».
