De nouvelles mesures en faveur des salariées victimes d’une fausse couche
La loi 2023-567 du 7 juillet 2023 introduit deux nouvelles mesures en faveur des femmes confrontées à une fausse couche :
- Suppression du délai de carence de 3 jours, normalement applicable en cas d’arrêt maladie, pour les femmes contraintes de cesser le travail à la suite d’une interruption spontanée de grossesse survenue avant la 22ème semaine d’aménhorrée.
- Protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant l’interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14ème et la 21ème semaine d’aménhorrée incluse. Autrement dit, durant cette période, seule la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse peut justifier un licenciement.
La France signe l’accord cadre multilatéral sur le télétravail transfrontalier
Cet accord permet aux télétravailleurs transfrontaliers de rester couvert par l’Etat du siège social de l’employeur dès lors qu’ils effectuent moins de 50% de leur temps de travail en télétravail à leur domicile (contre 25% avant).
Veuillez noter que cet accord cadre ne s’applique que si les deux pays concernés sont signataires de l’accord.
Au 30 juin 2023, sont signataires, ou ont exprimé leur intention de signer l’accord, les États suivants : Allemagne, Autriche, Belgique, Croatie, Espagne, Finlande, Liechtenstein, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Slovaquie, Suède, Suisse.
Proches aidants et parents d’enfants gravement malades
La loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité entre en vigueur le 21 juillet 2023.
Les principaux changements apportés par cette loi sont les suivants :
- Allongement des congés pour décès d’un enfant ou annonce d’un handicap, d’une pathologie ou du cancer d’un enfant :
- 12 jours ouvrables (au lieu de 5) dans le cas général
- 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés) lorsque l’enfant est âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente.
- Télétravail facilité pour les salariés aidants : l’accord collectif ou la charte portant sur le télétravail devra comporter les modalités d’accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Pensez à modifier votre charte ou votre accord en ce sens !
- Protection contre le licenciement pendant l’absence d’un salarié en raison d’un congé de présence parentale. Cette protection est étendue aux périodes travaillées pour les salariés ayant pris ce congé de manière fractionnée ou à temps partiel.
Le BOSS s’enrichit d’une nouvelle rubrique sur le bulletin de paie
Le BOSS a introduit un nouveau bloc dénommé « bulletin de paie » dans lequel vous pouvez retrouver les règles générales relatives au bulletin de paie (mentions obligatoires et interdites, libellés, règles d’affichage etc.) ainsi que les règles relatives à la nouvelle présentation du montant net social (modalités d’affichage, calcul etc.).
Jurisprudence
Peut-on réaliser l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel en même temps?
Pour mémoire, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien, qui ne porte pas sur l’évaluation du salarié, donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Dans son arrêt du 5 juillet 2023 n°21-24.122, la Cour de Cassation a conclu « qu’il en résulte que ce texte ne s’oppose pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées ».
Ainsi, vous pouvez réaliser les deux entretiens le même jour et ce de manière successive en revanche nous vous conseillons de réaliser deux comptes rendus distincts propres à chaque entretien.
Consultez notre article : Entretien professionnel et entretien d’état des lieux
Rétrogradation disciplinaire
Dans l’affaire du 14 juin 2023, n°21-22.269, un employeur avait proposé à un « directeur des opérations cadre niveau IV3 », à titre de sanction, une rétrogradation au poste de « directeur des achats niveau III ». Le salarié avait répondu qu’il acceptait ces nouvelles fonctions en précisant tout de même que son investissement dans l’entreprise était absolu et qu’une « forte pression » s’exerçait actuellement sur lui. L’employeur avait considéré cette réponse comme un refus et avait donc licencié l’intéressé pour faute, à titre de sanction alternative. Le salarié avait alors contesté son licenciement en soutenant qu’il avait consenti à sa rétrogradation.
La Cour de Cassation a considéré que dès lors qu’une sanction disciplinaire entraîne la modification du contrat de travail (ex. : rétrogradation, mutation…), l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. L’acceptation du salarié doit être claire et sans équivoque. Si elle est formulée de façon ambiguë ou avec des réserves, l’employeur doit considérer qu’il est confronté à un refus. Il peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction tel qu’un licenciement.
