Newsletter du droit social
Actualités sociales
Trois nouveaux cas de déblocage anticipé du PEE
Le Décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024 a ajouté trois nouveaux cas de déblocage anticipé du Plan d’Epargne Entreprise (PEE).
Les sommes pourront être débloquées pour :
- être affectées à des travaux de rénovation énergétique de la résidence principale mentionnés aux articles D 319-16 et D 319-17 du Code de la construction et de l’habitation. Il s’agit par exemples de l’isolation thermique de la toiture ou des murs donnant sur l’extérieur, de l’installation d’équipements de chauffage ou de production d’eau chaude sanitaire utilisant une source d’énergie renouvelable, etc.
- une activité de proche aidant exercée par l’intéressé, son conjoint ou son partenaire de Pacs auprès d’un proche tel que défini aux articles L 3142-16 et L 3142-17 du Code du travail relatifs au congé de proche aidant.
- l’achat :
- d’un véhicule appartenant, au sens de l’article R 311-1 du Code de la route, à la catégorie M1 (voiture), à la catégorie des camionnettes ou à la catégorie des véhicules à moteurs à 2 ou 3 roues et quadricycles à moteur et utilisant l’électricité, l’hydrogène ou une combinaison des deux comme source exclusive d’énergie ;
- d’un cycle à pédalage assisté, neuf, au sens du point 6.11 du même article R 311-1.
Les modalités de la contre visite médicale patronale sont définies par décret
L’employeur qui a des doutes sur le bien-fondé ou la durée de l’arrêt de travail pour maladie d’un salarié peut diligenter une contre-visite médicale.
Un décret du 7 juillet 2024 n°2024-692 est venu préciser les modalités et conditions de la contrevisite médicale. Il précise que le salarié doit communiquer à l’employeur, dès le début de l’arrêt de travail ainsi qu’à l’occasion de tout changement, son lieu de repos s’il est différent de son domicile et, s’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention “ sortie libre ”, les horaires auxquels la contre-visite peut s’effectuer (art R1226-10 c. trav.).
À l’issue du contrôle, le médecin informe l’employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail, soit de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile. (R1226-11 et -12 c. trav.).
Si le médecin-contrôleur mandaté par l’employeur estime que l’arrêt maladie n’est pas justifié ou de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, et conclut à la possibilité d’une reprise du travail, l’employeur peut suspendre le versement des indemnités complémentaires.
L’employeur informe sans délai le salarié des conclusions du médecin suite à la contre-visite.
Les conditions de délivrance des autorisations de travail des salariés étrangers sont fixées
Le décret du 9 juillet 2024 modifie les conditions de délivrance des autorisations de travail des salariés étrangers en renforçant les exigences vis-à-vis de l’employeur et, le cas échéant, du donneur d’ordre, de l’entreprise utilisatrice ou de l’entreprise d’accueil (art R5221-20 c. trav.).
Les points clés sont les suivants :
- ils doivent respecter les obligations sociales liées à son statut ou à son activité (et non plus les seules obligations déclaratives sociales) ;
- le champ des infractions justifiant un refus d’autorisation de travail est étendu : sont visées, d’une part, les condamnations pénales ou les sanctions administratives prononcées en cas de travail illégal, de violation des règles de santé et de sécurité au travail, d’aide à l’entrée et au séjour irrégulier en France, de méconnaissance des règles relatives au détachement temporaire, d’atteintes à la personne humaine ou de faux et usage de faux et, d’autre part, la commission de manquements graves dans ces matières (même s’il n’y a pas eu de condamnation pénale ou sanction administrative) ;
- lorsque la demande concerne un emploi saisonnier, l’employeur doit fournir la preuve que le travailleur disposera, pour la durée de son séjour, d’un logement lui assurant des conditions de vie décentes.
Le décret ajoute également un nouveau motif de refus de délivrance de l’autorisation de travail : lorsque le projet de recrutement est manifestement disproportionné au regard de l’activité économique de l’employeur (art. R 5221-20-1 c. trav.).
Ces règles entrent en vigueur à compter du 1er septembre 2024.
Précision des URSSAF sur le critère d’ancienneté pour l’accès aux activités sociales et culturelles du CSE
Dans une information datée du 30 juillet 2024, l’URSSAF caisse nationale, tire les conséquences de la décision de la Cour de cassation du 3 avril 2024 n°22-16.812 (commentée dans notre newsletter d’avril 2024) interdisant de fixer un critère d’ancienneté pour l’accès aux activités sociales et culturelles du CSE.
Le réseau des URSSAF indique ainsi que la mise en conformité des pratiques des CSE doit avoir lieu au plus tard le 31 décembre 2025.
Autrement dit, il faut comprendre que les URSSAF procéderont à des redressements si le critère n’est pas rempli. Pensez à en informer vos CSE.
Jurisprudence
En matière de participation, le montant du bénéfice net peut-il être contesté ?
Dans cette affaire, les syndicats et le CSE requérant contestaient le calcul des bénéfices de leur société, au motif selon eux que ce calcul aurait pour conséquence de diminuer la participation des salariés aux résultats de l’entreprise. Un bénéfice pourtant bien certifié par les attestations établies par un CAC, mais dont les syndicats estimaient, notamment, qu’elles ne présentaient pas le caractère de sincérité nécessaire à leur validité.
La Cour de cassation a jugé, dans son arrêt du 12 juin 2024 n° 23-14.147, l’action des syndicats irrecevable en concluant que « l’attestation établie par l’inspecteur des impôts ou le commissaire aux comptes pour le calcul de la réserve spéciale de participation n’est susceptible d’être entachée d’un défaut de sincérité que lorsque le montant du bénéfice net ou des capitaux propres figurant sur cette attestation est différent de celui déclaré à l’administration fiscale pour l’établissement de l’impôt ».
Quelle est la durée de la période d’essai dans un CDI suivant des CDD ?
Dans un arrêt du 14 juin 2024 n°23-10.783, une infirmière, après avoir réalisé trois CDD pour le compte de la même entreprise, a été recrutée en CDI avec une période d’essai de deux mois. Sa période d’essai a été rompue, elle a donc saisi les juges en soutenant que l’employeur ne pouvait pas lui imposer une période d’essai de 2 mois, dans la mesure où il avait pu tester ses capacités au cours des 2 mois et demi de travail qu’elle avait déjà effectués en CDD. Selon elle, il ne s’agissait donc pas d’une rupture en cours d’essai, mais d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour de Cassation a donné raison à la salariée en jugeant que la durée de la période d’essai devait prendre en compte tous les CDD et pas seulement le dernier. Ce qui importe, c’est d’établir une continuité au niveau des fonctions exercées par le salarié au fil des CDD, peu important qu’ils soient séparés par des périodes d’inactivité.
L’employeur peut-il conditionner l’organisation de la visite de reprise au retour préalable du salarié ?
Non !
Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle d’au moins 60 jours, il doit saisir le service de prévention et de santé au travail afin qu’il organise une visite de reprise. Celle-ci doit avoir lieu le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de 8 jours à compter de cette reprise.
Dans cette décision du 3 juillet 2024, n° 23-137.84, la Société avait attendu le retour effectif du salarié à son poste pour organiser la visite du salarié. La Cour de Cassation a rappelé que l’employeur ne peut pas conditionner la visite de reprise au retour préalable du salarié puisque que le contrat de travail reste suspendu jusqu’à ce que l’examen ait lieu.
