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Actualités sociales
La PPV peut être versée sur le PPE ou le PER
L’affectation de la PPV dans un PEE ou un PER d’entreprise devient possible grâce à la publication du décret du 29 juin 2024 (2024-644) d’application de loi « partage de la valeur » du 29 novembre 2023.
Quel intérêt pour les salariés d’affecter la PPV au PEE ou au PER d’entreprise ?
L’exonération d’impôt sur le revenu de la PPV, pour les salariés des entreprises de 50 salariés et plus ou pour les salariés percevant une rémunération inférieure à trois SMIC.
Rappelons que dans les entreprises de moins de 50 salariés, la PPV est déjà exonérée d’impôt sur le revenu pour les salariés percevant une rémunération inférieure à trois SMIC.
Quelles obligations pour les entreprises ?
Si l’entreprise dispose d’un PEE ou PER d’entreprise, chaque somme versée au titre de la PPV doit faire l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie qui mentionne :
- Le montant de la prime attribuée à l’intéressé ;
- La retenue opérée au titre de la CSG et de la CRDS ;
- La possibilité d’affectation de cette somme à la réalisation d’un PEE ou PER d’entreprise ;
- Le délai de la demande d’affectation (maximum 15 jours) ;
- Lorsque la PPV est investie sur un PEE ou PER d’entreprise, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas de déblocages et de transferts anticipés ;
Sauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.
Nouvelles mentions obligatoires dans l’invitation à négocier le PAP
Préalablement aux élections professionnelles mettant en place ou renouvelant le comité social et économique (CSE), les entreprises de 11 salariés et plus doivent inviter les syndicats habilités à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP).
Le décret du 6 juin 2024 indique que l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral doit désormais préciser au moins les éléments suivants (art. D2314-1-1 nouveau c. trav.) :
- le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement ;
- l’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ;
- le lieu, la date et l’heure de la première réunion de négociation.
Forfait jours Syntec : ce qui change au 1er juillet 2024
L’avenant du 13 décembre 2022 à l’accord sur la durée du travail dans la branche des bureaux d’études techniques (dite Syntec) a enfin été étendu par arrêté publié le 20 juin 2024. Il s’applique à compter du 1er juillet 2024.
Principales nouveautés notables :
- Accès au forfait jours aux cadres en position 2.3 qui bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minima conventionnel ;
- Réduction du nombre d’entretiens de suivi du forfait jours de 2 à 1 entretien ;
- Introduction de dispositions sur le droit à la déconnexion et tout particulièrement l’obligation de procéder à la nomination d’un référent déconnexion dans les entreprises de + de 250 salariés.
Retrouvez ICI le texte intégral de l’accord
Jurisprudence
Nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement de l’employeur
Le salarié avait prétendu souhaiter faire une reconversion professionnelle dans le management alors qu’il projetait en réalité la création d’une activité concurrente.
La Cour de cassation a confirmé la décision de la cour d’appel qui avait annulé la rupture conventionnelle et requalifié la rupture en démission :
« la cour d’appel a constaté que le salarié avait volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir le consentement de ce dernier à la rupture conventionnelle. » (Cass. soc. 19 juin 2024, 23-10.817).
Cette décision renforce l’intérêt pour les entreprises de demander aux salariés « insistants » pour obtenir une rupture conventionnelle de motiver formellement leur demande.
L’enquête interne dans le cadre d’une accusation de harcèlement n’est pas obligatoire
Cette décision de la Cour de cassation est particulièrement intéressante car elle répond à une idée reçue selon laquelle en présence de faits de harcèlement moral ou sexuel l’ouverture d’une enquête interne serait obligatoire.
Juridiquement, une telle enquête ne fait pas partie des obligations posées par la loi qui se limite à imposer à l’employeur d’agir et de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser de tels agissements.
C’est que juge la Cour de cassation dans cette affaire :
« Dans son appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, qui a fait ressortir que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, a pu en déduire, nonobstant l’absence d’enquête interne, que celui-ci n’avait pas manqué à son obligation de sécurité. » (Cass. soc. 12 juin 2024, 23-13.975).
Cette décision ne doit bien entendue pas être interprétée comme rendant inutile toute enquête. Elle permet simplement de rappeler que l’enquête est l’un des moyens de prévention possibles, sans pour autant être obligatoire.
Précisons à l’inverse que le fait de faire une enquête ne garantit pas davantage toute exonération de responsabilité de l’employeur.
Enfin, rappelons que la méthodologie de l’enquête n’est pas non plus encadrée.
Quel est le salaire à retenir pour le calcul des indemnités de rupture d’un salarié en mi-temps thérapeutique ?
La Cour de cassation apporte des précisions importantes sur le traitement des indemnités de rupture des salariés travaillant en temps partiel thérapeutique.
Elle juge que le salaire de référence est celui perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique :
« lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu’il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé et que l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé. » (Cass. soc. 12 juin 2024 n° 23-13.975).
