Covid-19 et droit social : les dernières actualités
Fin du protocole sanitaire en entreprise
Depuis le 14 mars 2022 le protocole sanitaire en entreprise ne s’applique plus : fin du port du masque obligatoire, fin des distanciations, etc.
En remplacement du protocole, le ministère du Travail a diffusé un « Guide repère des mesures de prévention des risques de contamination au covid-19 hors situation épidémique ». Ce guide rappelle notamment que les règles d’hygiène comme le lavage des mains, le nettoyage des surfaces et l’aération des locaux doivent continuer à s’appliquer.
Activité partielle
Deux décrets du 24 février 2022 (D. 2022-241 et D. 2022-242) prolongent le « zéro reste à charge » en cas d’activité partielle jusqu’au 31 mars 2022 pour deux catégories d’employeurs:
- les entreprises dont l’activité principale implique l’accueil du public et qui font l’objet d’une fermeture administrative, totale ou partielle, dans le cadre de la lutte contre l’épidémie ;
- les établissements situés dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions particulières des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire (ex. : reconfinement local), sous condition de baisse d’au moins 60 % de chiffre d’affaires par rapport au chiffre d’affaires constaté le mois précédant ou par rapport au chiffre d’affaires constaté au titre du même mois en 2019.
Pour les entreprises les plus affectées des secteurs protégés et connexes et non visées par les décrets ci-dessus, l’indemnisation de droit commun est applicable à compter du 1er mars 2022 :
- une indemnité « salarié » calculée au taux de 60 % (au lieu de 70 % en indemnisation renforcée) ;
- une allocation « employeur » calculée au taux de 36 % (au lieu de 70 % en indemnisation renforcée)
Autres sujets d’actualité
Renforcement de la protection des lanceurs d’alerte
Deux lois adoptées le 16 février 2022 révisent la définition du lanceur d’alerte et renforcent leur protection et celle de leur entourage :
- La notion de « de manière désintéressée » est remplacée par « sans contrepartie financière directe » : « Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime ou un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général (…) »
- La loi protège désormais non seulement le lanceur d’alerte, mais également les « facilitateurs », c’est-à-dire toute personne physique ou morale de droit privé à but non lucratif ayant aidé le lanceur d’alerte à signaler et divulguer des informations relatives aux faits dénoncés (associations, syndicats, etc) ;
- La notion de connaissance personnelle est partiellement supprimée : le lanceur d’alerte peut ainsi dorénavant signaler des faits qui lui ont été rapportés mais dont la véracité ne lui semblerait pas devoir être remise en cause.
- Le fait d’être un lanceur d’alerte est également ajouté à la liste des critères discriminatoires prohibés dans le code du travail et le code pénal.
Il conviendra de prévoir une mise à jour de votre règlement intérieur
Loi santé au travail : nouveautés à compter du 31 mars 2022
La loi santé du 2 août 2021 a pour objectif de renforcer la prévention au sein des entreprises. Elle entre en vigueur le 31 mars 2022. Deux décrets du 16 mars apportent également quelques précisions. A noter parmi les nouveautés intéressantes :
- Une obligation de mise à jour renforcée du DUERP : il devra dorénavant assurer la traçabilité collective des expositions
- Un renforcement de la formation des élus en matière de santé/sécurité : 5 jours minimum pour l’ensemble des membres du CSE quelque soit la taille de la société.
- La création d’un passeport prévention permettant de tracer les formations du salarié tout au long de sa carrière.
- Une mise à jour de la définition du harcèlement sexuel dans le code du travail.
- La création d’un « rendez-vous de liaison » à partir de 30 jours d’arrêt de travail.
- La visite de pré-reprise devient obligatoire après 30 jours d’arrêt (3 mois auparavant).
- La visite de reprise suite à un arrêt pour maladie ou accident non professionnel ne sera plus obligatoire qu’après 60 jours d’arrêt.
- La création d’une visite de mi- carrière.
- La visite de fin de carrière devient la visite « post-exposition ».
Rupture conventionnelle : fin du papier !
A partir du 1er avril 2022, toute demande d’homologation d’une convention de rupture devra obligatoirement être adressée via la plateforme téléRC.
Toutefois, l’utilisation de TéléRC n’est pas possible pour la demande d’autorisation d’une convention de rupture d’un salarié protégé. Un formulaire spécifique doit être rempli et signé. Il est téléchargeable en cliquant ici.
Jurisprudence
Forfait jours : il n’est pas synonyme de liberté totale
Une salariée a été engagée dans le cadre d’une convention de forfait en jours fixée à 216 jours, puis en forfait en jours réduit. Son employeur lui notifiait un planning de ses jours et/ou demi journées de présence. La salariée, refusant de s’y soumettre, a fini par être licenciée pour faute grave pour non-respect des jours de présence fixés dans son emploi du temps.
Dans son arrêt du 2 février 2022 (n°20-15.744), la Cour de Cassation donne raison à la société et souligne qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas pour le salarié le droit de fixer librement ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’utilisation des heures de délégation sans explication : l’employeur peut être remboursé !
L’employeur est tenu de payer à l’échéance normale les heures de délégation mais cela ne dispense pas le représentant du personnel d’indiquer sur demande de l’employeur, des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures. Dans son arrêt du 16 février 2022 (n°20-19.194), la Cour de cassation a ainsi considéré que face au refus du salarié de s’expliquer sur l’utilisation des heures de délégation, l’employeur pouvait saisir le conseil de prud’hommes pour en obtenir le remboursement, sans autre préalable.
