Newsletter du droit social
Mars 2025
Actualités sociales de mars 2025
Un nouveau secteur d’activité pour le CDD d’usage
Un nouveau secteur d’activité vient d’être ajouté par un décret du 21 mars 2025 en vue de permettre aux employeurs de recourir à des CDD d’usage : il s’agit des activités de soutien des forces armées à l’étranger.
Plus précisément, la conclusion d’un CDD d’usage est désormais envisageable dans ce secteur pour les emplois en lien avec les activités de soutien logistique et de fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses aux formations militaires assurées à l’étranger (D1242-1 c. trav.).
Mises à jours du BOSS
1/ Pour les cotisations et contributions dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er janvier 2025, les primes de partage de la valeur (PPV) sont intégrées aux revenus d’activité pris en compte pour le calcul de la réduction générale de cotisations patronales.
Le BOSS précise que cette mesure concerne les PPV versées ou affectées sur un plan d’épargne à compter du 1er janvier 2025.
Toutefois, la loi ayant été adoptée tardivement, il est admis, par tolérance, qu’elle ne s’applique pas aux salariés dont le contrat de travail a pris fin avant le 1er mars 2025 (BOSS Épargne salariale § 170).
2/ La tolérance pour les branches ayant une demande d’agrément APEC en cours au 31 décembre 2024 est désormais intégrée au BOSS et devient de ce fait opposable aux URSSAF (BOSS, Protection sociale complémentaire, § 1070).
Ainsi, les entreprises peuvent conserver le régime social de faveur appliqué aux contributions patronales au financement des garanties de protection sociale complémentaire si elles relèvent de branches ayant, avant le 31 décembre 2024 :
- signé un accord ;
- demandé son extension ;
- et déposé une demande d’agrément recevable auprès de la commission APEC.
3/ La loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 rehausse le seuil de dépenses de recherche et développement requis, à la clôture de l’exercice, pour qu’une entreprise soit éligible au statut de jeune entreprise innovante (JEI) en le portant de 15 % à 20 %. Parallèlement, le seuil requis pour prétendre au statut de jeune entreprise de croissance (JEC) est désormais compris entre 5 % et 20 %, au lieu 15 % auparavant.
Les statuts de JEI et de JEC s’appréciant à la clôture de l’exercice, le BOSS précise que les nouvelles règles s’appliquent aux exercices clos à compter du 1er mars 2025.
Le montant du « chèque santé » revalorisé
Pour mémoire, tout employeur doit faire bénéficier ses salariés d’une couverture complémentaire santé collective et obligatoire conforme à un socle minimal. Les salariés titulaires d’un CDD ou d’un contrat de mission dont la durée de la couverture « frais de santé » collective et obligatoire est inférieure ou égale à 3 mois bénéficient toutefois d’une dispense de droit, à condition de justifier être couverts par une couverture santé individuelle « responsable « .
Les salariés qui font jouer ce cas de dispense ont droit au versement santé (ou « chèque santé ») (Art L911-7-1 C. sec. soc.)
Le montant de ce chèque santé est calculé de la manière suivante : Montant de référence × 105 % pour un salarié en CDI (ou × 125 % pour un salarié en CDD ou en contrat de mission).
Le montant de référence correspond en principe, pour la période concernée, à la contribution que l’employeur aurait versée pour la couverture collective de la catégorie de salariés à laquelle il appartient.
Par dérogation, lorsque le montant de la contribution de l’employeur ne peut pas être déterminé pour la catégorie à laquelle appartient le salarié, le montant de référence forfaitaire est désormais pour l’année 2025, à 21,50 € (au lieu de 20,75 € en 2024) ou, pour les salariés relevant du régime local d’Alsace-Moselle, à 7,18 € (au lieu de 6,93 € en 2024).
Épargne salariale : déblocage anticipée pour les salariés établis hors de France
Les sommes issues de la participation ou de l’intéressement ou de dispositifs de partage de la valeur versées sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou sur un plan d’épargne retraite (plan d’épargne retraite d’entreprise collectif ou PERE-CO ; plan d’épargne pour la retraite collectif ou PERCO) bénéficient d’un régime social et fiscal de faveur.
Un certain nombre d’évènements affectant la vie personnelle ou professionnelle du salarié peuvent permettre de débloquer les sommes de façon anticipée dont :
– l’acquisition de la résidence principale (pour le PEE, PERCO et PERE-CO) ;
– l’expiration des droits à l’assurance chômage pour le PERCO et le PERE-CO.
A ce sujet, la question qui a été posée au ministère était la suivante : Les français établis hors de France peuvent-ils bénéficier de ces deux cas de déblocage ?
La réponse du ministère est la suivante : Aucune disposition ne prévoit de règles différentes selon que le cas de déblocage anticipé intervienne en France ou à l’étranger. En cas de fait générateur situé à l’étranger, la possibilité de déblocage reste ainsi à la discrétion des établissements financiers qui peuvent adopter des positions différentes, notamment dans le cas de l’expiration des droits à l’assurance-chômage. Cependant, tous les établissements membres de la fédération bancaire française permettent un déblocage anticipé de l’épargne salariale pour l’acquisition d’une résidence principale à l’étranger.
Autrement dit la réponse est clairement oui pour l’acquisition de la résidence principale mais s’apprécie au cas par cas pour l’expiration des droits au chômage.
Assurance chômage et travailleurs transfrontaliers
Le décret 2025-252 du 20 mars 2025 visant à régler la situation des travailleurs transfrontaliers dans le cadre de l’assurance chômage vient d’être publié.
Il complète les dispositions réglementaires sur les éléments constitutifs de l’offre raisonnable d’emploi, qui a pour objectif de responsabiliser les demandeurs d’emploi en définissant des offres ne pouvant être refusées sans motif légitime (R5411-15-1 c. trav.).
Le décret précise que la zone géographique privilégiée de recherche d’emploi est désormais délimitée « au territoire national » et que le salaire attendu est défini en cohérence avec le salaire normalement pratiqué pour l’emploi ou les emplois recherchés dans cette zone, compte tenu, le cas échéant, de l’expérience du demandeur d’emploi.
Jurisprudence
Peut-on licencier pour inaptitude un salarié qui conteste l’avis d’inaptitude du médecin ?
Oui.
Dans l’arrêt du 19 mars 2025, n° 23-19.813, l’employeur conteste notamment le motif selon lequel il ne pouvait pas engager une procédure de licenciement sur la base d’un avis inaptitude contesté par le salarié.
La Cour de cassation retient cet argument et pose pour principe que « la rupture du contrat de travail en raison de l’inaptitude du salarié régulièrement constatée par le médecin du travail n’est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis de ce médecin. »
En d’autres termes, la contestation de l’avis d’inaptitude ne fait pas obstacle à la procédure de licenciement : l’employeur peut rompre le contrat de travail pour inaptitude et impossibilité de reclassement car, au jour de la rupture, l’employeur a pris sa décision sur la base d’un avis valide.
Mi-temps thérapeutique et calcul des indemnités de rupture
Cette affaire concerne une salariée, responsable administrative, placée en temps partiel thérapeutique à compter de mars 2017, puis en arrêt maladie à partir d’avril 2018. Deux ans plus tard, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La salariée avait saisi les prud’hommes, contestant notamment le mode de calcul de son indemnité de licenciement. Elle estimait que cette indemnité aurait dû être calculée sur la base des salaires qu’elle aurait perçus à temps plein si elle n’avait pas été en temps partiel thérapeutique.
Dans son arrêt du 5 mars 2025 n° 23-20.172, la Cour de Cassation a rappelé qu’il résulte de la combinaison de ces dispositions que lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique.
Attention aux pratiques managériales de vos collaborateurs
Dans cette affaire, un responsable d’agence d’une société, chargé d’encadrer l’équipe de cette agence, a été licencié pour faute grave en raison de ses pratiques managériales inappropriées. Les témoignages faisaient état du caractère « agressif » du manager, de son comportement « lunatique et malsain », des menaces injustifiées, ainsi que de l’organisation d’une séance de « team building » jugée « un peu trop musclée ».
Son employeur lui reprochait à cet égard un manquement à son obligation légale de sécurité.
Le manager a saisi les prud’hommes pour contester son licenciement. Il a obtenu gain de cause auprès de la cour d’appel, qui a écarté tout manquement du manager à son obligation de sécurité et a jugé son licenciement injustifié.
Dans son arrêt du 26 février 2025, n° 22-23.703, la Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel, considérant au contraire que les pratiques managériales du responsable d’agence étaient de nature à constituer un manquement à son obligation en matière de sécurité et de santé à l’égard de ses subordonnés et à rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Pour la Cour de cassation, son licenciement pour faute grave était donc justifié.
Cet arrêt souligne l’importance de sensibiliser vos managers aux bonnes pratiques managériales, en particulier en ce qui concerne la santé et la sécurité de leurs équipes, afin de prévenir de telles situations.
