Gestion des vagues de chaleur  

A l’approche de l’été, le Ministère du travail, ainsi que la Direction générale du travail, ont publié une instruction récapitulant les principales recommandations et obligations pour face aux vagues de chaleur, parmi lesquelles :

• évaluer le risque « fortes chaleurs » et, à ce titre, de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels ;
• en cas de vigilance rouge, appliquer des mesures de gestion spécifiques et réévaluer quotidiennement les risques d’exposition des salariés en fonction notamment de l’évolution de la température au cours de la journée et des travaux à effectuer ;
• adopter les mesures de prévention nécessaires (par exemple, télétravail, horaires décalés) ;
• adapter l’organisation du travail en prévision des fortes chaleurs, en particulier pour les activités exposant davantage les travailleurs au risque de chaleur (par exemple, activités en extérieur dans le BTP et le secteur agricole, restauration, boulangerie) ;
• mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson.

Prolongation des aides à l’apprentissage jusqu’à la fin de l’année 

Dans un communiqué du 24 mai 2022, Olivier Dussopt, le nouveau ministre du travail, a annoncé que les aides exceptionnelles à l’embauche d’apprentis à l’apprentissage qui devaient prendre fin au 30 juin 2022 seraient prolongées “au moins jusqu’à la fin de l’année”. Nous restons dans l’attente de la publication du texte officiel.

Jurisprudence

Dispense de reclassement et consultation du CSE 

Lorsque le salarié est déclaré inapte, l’employeur a l’obligation de consulter le comité social et économique (CSE) avant de proposer un poste de reclassement.

Dans son arrêt du 8 juin 2022 (n°20-22.500), la Cour de Cassation admet pour la première fois que l’employeur n’a pas l’obligation de consulter le CSE avant de procéder au licenciement pour inaptitude si le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié ferait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Si l’une de ces deux cases est cochée, l’employeur est donc dispensé de recherche de reclassement et de consultation du CSE. 

Formalisme du temps partiel 

Dans son arrêt du 25 mai 2022 (n°21-10.087), la Cour de Cassation rappelle que lorsqu’un salarié n’a pas de contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition, l’emploi est présumé à temps complet.

Pour se défendre, l’employeur doit apporter la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue et que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Une fois de plus nous attirons votre attention sur l’importance du formalisme dans la rédaction et la vie du contrat de travail à temps partiel. 

Absence prolongée pour maladie et indemnité de préavis

L’absence prolongée ou répétée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif de l’intéressé est un motif de licenciement d’un salarié, y compris s’il se trouve en arrêt maladie. La cour de cassation constate que si le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés correspondants sont dus au salarié (Cass. soc. 25 mai 2022 n°20-19.018). 

Pensez à intégrer ces sommes dans le chiffrage du risque avant de procéder au licenciement !