La Cour de cassation vient de rendre un nouvel arrêt protégeant la liberté d’expression des salariés sur leur lieu de travail et pendant leurs heures de travail (Cass. soc. 14 nov. 2013, 12-10082) :

 » la pétition distribuée aux clients de l’entreprise par le salarié qui n’en était ni le rédacteur ni l’instigateur, portait sur l’organisation du travail et le fonctionnement de l’entreprise et ne contenait aucun propos excessif, injurieux ou diffamatoire envers l’employeur à qui il n’avait pas l’obligation d’en remettre un exemplaire, et que cette pétition n’avait eu aucune conséquence sur les relations entre la société et son donneur d’ordre, a pu en déduire que le comportement du salarié ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituait pas une faute grave »

1/ La pétition d’un salarié : le principe d’une liberté contrôlée

Cette décision s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence de la Cour qui protège cette liberté fondamentale en vertu du principe suivant :

« Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise  et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de  la  tâche  à  accomplir  et  proportionnée  au but recherché peuvent être apportées» (Cass. soc. 28 avril 2011, 10-30.107).

La liberté qu’ont vos salariés de s’exprimer sur leur vie professionnelle n’est donc pas absolue et sans limite.

Vous conservez la faculté de sanctionner les comportements excessifs.

2/ Comment apprécier les abus ?

En cas de contestation, il vous appartiendra toutefois d’apporter la preuve de l’abus ou du caractère raisonnable des interdictions que vous aviez posées.

A titres d’exemples, voici quelques éléments d’appréciation :

• La Cour de cassation a considéré que constituaient un abus de la liberté d’expression:
  1. Le fait pour un salarié de mettre en cause la moralité du représentant de la société dans des actes relevant de sa vie privée (Cass. soc. 21 sept. 2011, 09-72.054).
  2. Les propos d’un salarié au cours d’une réunion régionale, qualifiant son directeur d’agence de « nul et incompétent » et les chargés de gestion de « bœufs » (Cass. soc. 9 nov. 2004, O2-45.830).
• A l’inverse, la Cour de cassation n’a pas retenu l’abus de la liberté d’expression
  1. Pour un salarié ayant critiqué, dans une lettre, la gestion de l’entreprise par son président et fait part du climat insoutenable dans l’entreprise alors que cette lettre ne contenait pas de propos excessifs, injurieux et diffamatoires (Cass. soc. 20juin 2012, 11-17.362).
  2. Pour un directeur commercial ayant adressé aux membres du conseil d’administration et aux dirigeants de la société mère de son entreprise un courrier dépourvu des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs par lequel il dénoncait des « décisions incohérentes et contradictoires qui compromettent la pérennité de l’entreprise, prises par son président», en affirmant qu’« elles entraînaient un désordre interne, un détournement, un abus d’autorité et des conséquences financières et sociales désastreuses » (Cass. soc. 27 mars 2013, 11-19.734).

Autrement dit, attention !  En l’absence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, vous devrez être particulièrement vigilants à la motivation de la sanction choisie, qui devra être parfaitement circonstanciée.

3/ Et si la pétition est rédigée, signée ou distribuée par le salarié dans le cadre de sa vie personnelle ?

A la protection de le liberté d’expression s’ajoute celle de la vie privée. L’employeur doit donc redoubler de vigilance. Attention à ne pas réagir trop vite, sous le coup de l’énervement.

Retenez a minima que deux options peuvent être envisagées :

1. Un licenciement pour faute peut être prononcé si la signature ou la rédaction de la pétition par le salarié constitue en elle-même une violation de ses obligations contractuelles à l’égard de l’entreprise.
2. A défaut, un licenciement non disciplinaire est envisageable à condition de démontrer de manière concrète et objective que la pétition a causé un  trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

En pratique, la prudence et la mesure s’imposent à toute réaction de l’employeur susceptible de se heurter à des droit fondamentaux du salarié. Une analyse fine des circonstances et de la jurisprudence est incontournable !