prévention

La loi pour renforcer la prévention en santé au travail du 2 août 2021 (L. n°2021-1018) vise notamment à renforcer la prévention au sein des entreprises.

A l’exception de certains points, la loi entrera en vigueur le 31 mars 2022.

1/ Evolution du document unique

La loi santé au travail élève le DUER au niveau des dispositions législatives du code du travail afin de renforcer l’effectivité de la prévention des risques (art. L.4121-3-1 c. trav. nouveau).

La loi actualise le contenu du DUER qui devra à l’avenir :

  • non seulement répertorier l’ensemble des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés (ce qui est déjà le cas aujourd’hui) ;
  • mais également assurer la traçabilité collective de ces expositions, ce qui est nouveau.

1.1 Un programme de prévention

La loi impose à tout employeur de définir des actions de prévention au regard des résultats de l’évaluation des risques :

  • Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le DUER doit déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail qui doit comprendre :
      • La liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, avec pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat, l’estimation de son coût ;
      • L’identification des ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ;
      • Un calendrier de mise en œuvre.
  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés:
      • Le DUER doit conduire à la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés.
      • La liste de ces actions doit être consignée dans le DUER.

La loi précise que les organismes et instances mis en place par la branche pourront accompagner les entreprises dans ces démarches au moyen de méthodes et référentiels et d’outils d’aide à la rédaction.

1.2 Conservation, dépôt

Afin de permettre une traçabilité des expositions, l’employeur devra conserver le DUER, dans ses versions successives, pendant une durée d’au moins 40 ans.

Pendant cette durée, il devra le tenir à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès. La liste sera précisée par décret, ainsi que les modalités de mise à disposition.

L’employeur devra transmettre le DUER à chaque mise à jour au service de prévention et de santé au travail auquel il est adhérent.

Le dépôt du DUER sera réalisé sur un portail numérique. Cette dématérialisation sera applicable :

  • au 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés ;
  • à compter de dates fixées par décret en fonction des effectifs, et au plus tard le 1er juillet 2024, pour les entreprises de moins de 150 salariés.

1.3 Renforcement du rôle du CSE en matière de prévention

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés (art. L.2312-27 c.trav.) :

  • le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), quand ils existent, seront tenus d’apporter « leur contribution à l’analyse des risques professionnels dans l’entreprise ».
  • Le CSE devra être consulté sur le DUER et ses mises à jour.
  • L’employeur devra également présenter au CSE le programme annuel de prévention des risques professionnels, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, en l’absence d’accord collectif en disposant autrement.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE devra uniquement être informé et consulté sur la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés consignées dans le DUER (art. L.2312-5 c.trav.).

2/ La formation prévention en santé et sécurité

2.1 Bénéficiaires de la formation prévention

A l’heure actuelle : les élus du CSE ont tous droit à une formation en santé, sécurité et conditions de travail.

  • Cependant, seuls les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE, présente à partir de 50 salariés dans l’entreprise, bénéficient d’une durée minimale de formation : 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés ou 5 jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés
  • Pour les autres élus, aucune durée minimale n’est fixée même si, dans son questions/réponses sur le CSE, le ministère du Travail « encourage » une formation similaire pour ces autres élus.

La loi Santé modifie ce dispositif : à l’avenir, tous les élus du CSE, quelle que soit la taille de l’entreprise et qu’ils soient ou non membres d’une CSSCT, bénéficieront d’une durée minimale de formation (art. L.2315-18 c.trav.).

  • La formation sera d’au moins 5 jours lors du premier mandat des élus.
  • En cas de renouvellement du mandat, la durée de la formation sera :
    • d’au moins 3 jours pour chaque élu, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
    • d’au moins 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

2.2 Financement de la formation prévention

A l’heure actuelle, la prise en charge de la formation est supportée par l’employeur.

Nouveauté : la loi ouvre une nouvelle possibilité de financement de la formation :

  • Pour les entreprises de moins de 50 salariés, elle pourra être financée par les opérateurs de compétences (OPCO), selon des modalités à préciser par décret.
  • A l’inverse, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette formation restera à la charge de l’employeur.

2.3 Formation obligatoire du « responsable sécurité » référent en santé et sécurité

Pour rappel, l’employeur doit désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

A l’heure actuelle, ces salariés ont la possibilité de demander à suivre une formation en matière de santé au travail. Il ne s’agit pas d’une obligation.

La loi Santé au travail rend obligatoire la formation. Ainsi, le salarié désigné comme référent en santé et sécurité devra également suivre une formation en santé au travail selon les mêmes modalités que celle que devra suivre les élus du CSE.

3/ Création du « passeport prévention »

La loi introduit le « passeport prévention », qui a pour objectif de tracer les formations tout au long de la carrière d’un travailleur, et qui devra être créé au plus tard le 1er octobre 2022.

L’employeur a l’obligation de renseigner dans un passeport de prévention les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à son initiative.

Ce passeport sera renseigné par l’employeur, mais également par les organismes de formation et par le travailleur lui-même lorsqu’il aura suivi des formations de sa propre initiative.

4/ Mise à jour de la définition du harcèlement moral

La loi a harmonisé la définition du harcèlement sexuel dans le code du travail avec celle présente dans le code pénal.

  • La définition du harcèlement sexuel inscrite dans le code du travail est modifiée pour y préciser que les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel.
  • L’hypothèse du harcèlement sexuel par plusieurs personnes est intégrée dans le code du travail : l’article L.1153-1 précise que le harcèlement sexuel est constitué :
      • Lorsqu’un même salarié subit des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
      • Lorsqu’un même salarié subit des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

5/ Nouveau thème de négociation périodique obligatoire

A compter du 31 mars 2022, la loi intègre le sujet de la qualité des conditions de travail (sujet intégrant notamment la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels) dans la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.