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Actualités sociales
Nouveau QR du gouvernement sur les avances en matière de participation et d’intéressement
Le ministère du travail a mis en ligne un nouveau Questions- Réponses concernant le versement d’avances sur les sommes dues au titre de l’intéressement ou de la réserve spéciale de participation. Voici les principaux points à retenir :
- Le ministère admet que l’interrogation n’ait lieu qu’une fois par exercice lors du premier versement avec la possibilité néanmoins de revenir sur son choix lors des versements suivants (Q/R 2).
- Une fiche distincte du bulletin de salaire est requise pour chaque avance (Q/R 3).
- Les accords d’intéressement doivent être mis à jour pour inclure les modalités de recueil de l’accord des salariés et gérer les trop-perçus. En cas d’absence de stipulation conventionnelle, la disposition supplétive de l’article D3348-1 s’applique en attendant la modification de l’accord (Q/R 4). Selon cet article, le salarié dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé l’informant de cette possibilité, pour donner son accord.
- Le ministère précise qu’il n’est pas nécessaire de modifier les accords qui prévoyaient une périodicité de versement d’avances inférieure au trimestre, car la nouvelle disposition s’applique de plein droit. Les avances ne peuvent donc plus être inférieures au trimestre (Q/R 5).
- Si un salarié ne peut être joint pour rembourser un trop-perçu, ce montant est requalifié en salaire, soumis aux règles de retenue sur salaire prévues à l’article L 3251-3 du code du travail (Q/R 6).
Mise à jour des modèles pour le suivi de la santé des salariés
Pour s’adapter aux évolutions issues de la loi Santé au travail de 2021, un arrêté du 26 septembre 2024 met à jour les modèles utilisés par les Services de prévention et de santé au travail (SPST).
Ces nouveaux modèles qui seront applicables à partir d’avril 2025 concernent :
- L’attestation de suivi individuel de l’état de santé (art. L4624-1 c. trav.) : Ce document intègre désormais la visite post-exposition, la visite post-professionnelle et la visite de mi-carrière.
- L’avis d’aptitude : Il précise désormais si le poste fait l’objet de mesures individuelles prévues à l’article L4624-3 du code du travail avec les dates
- L’avis d’inaptitude : Il précise désormais que le motif de dispense de reclassement constitue un « cas exceptionnel » qui prive le salarié de son droit à reclassement et permet un licenciement sans consultation du CSE.
- Le document préconisant des mesures d’aménagement est désormais plus détaillé : ce document, qui accompagne l’attestation de suivi ou l’avis d’aptitude, indique désormais si le poste fait l’objet de mesures individuelles d’aménagement et si un suivi individuel renforcé est en place, avec les dates. Un encart est également prévu pour la description du poste ou du temps de travail proposé.
Par ailleurs, l’Assurance maladie a mis en ligne des formulaires CERFA (AAT) sécurisés. Ces formulaires intègrent des caractéristiques de sécurité telles que papier spécial, étiquette holographique, encre magnétique et traits d’identification du prescripteur. À partir de juin 2025, l’usage de ces formulaires sécurisés deviendra obligatoire pour tout envoi d’avis d’arrêt de travail papier.
Le Règlement européen sur l’intelligence artificielle
Le Règlement 2024/1689 du 13 juin 2024 a été publié, il entrera bientôt en vigueur.
Ce règlement s’ajoute aux règles de droit du travail et au RGPD.
L’objectif à terme est d’harmoniser les normes au niveau européen et que chaque Etat membre définisse une structure de gouvernance.
L’entrée en vigueur sera progressive sur les trois prochaines années selon le calendrier suivant :
- Le 2 février 2025 pour les interdictions des systèmes d’IA présentant des risques inacceptables. Il s’agit par exemple de la notation sociale, l’exploitation de la vulnérabilité des personnes, le recours à des techniques subliminales, l’utilisation par les services répressifs de l’identification biométrique à distance en temps réel dans des espaces accessibles au public, la police prédictive ciblant les individus, la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail et dans les établissements d’enseignement.
Le 2 août 2025 pour les systèmes d’IA à usage général et la nomination des structures de gouvernance. Cela vise :
- les systèmes d’IA qui sont un produit ou des composants d’un produit déjà soumis à des normes particulières de sécurité (exemples : jouet, voiture, santé, etc.)
- les systèmes d’IA qui sont listés dans l’annexe III du règlement : « Emploi, gestion de la main-d’œuvre et accès à l’emploi indépendant : a) systèmes d’IA destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, en particulier pour publier des offres d’emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats ; b) systèmes d’IA destinés à être utilisés pour prendre des décisions influant sur les conditions des relations professionnelles, la promotion ou le licenciement dans le cadre de relations professionnelles contractuelles, pour attribuer des tâches sur la base du comportement individuel, de traits de personnalité ou de caractéristiques personnelles ou pour suivre et évaluer les performances et le comportement de personnes dans le cadre de telles relations ».
- Le 2 août 2026 pour une partie des systèmes d’IA à haut risque. cela vise :
- Des obligations pour les déployeurs et fournisseurs de systèmes d’IA : établissement d’un système de gestion des risques, élaboration de documentation technique, gouvernance des données, contrôle humain, etc.
- Concernant le droit du travail, le Règlement précise : « Il reste nécessaire de veiller à ce que les travailleurs et leurs représentants soient informés du déploiement prévu de systèmes d’IA à haut risque sur le lieu de travail lorsque les conditions de cette obligation d’information ou d’information et de consultation figurant dans d’autres instruments juridiques ne sont pas remplies. »
- Le 2 août 2027 pour l’autre partie des systèmes d’IA à haut risque. Il s’agit :
- Des systèmes destinés à interagir avec des personnes physiques et modèles d’IA génératifs qui produisent des contenus de synthèse. Il s’agit par exemple : IA générative, recours à des chatbots, ou à la génération de contenu artificiel ;
- De l’obligation de transparence et information des utilisateurs.
Jurisprudence
Peut-on licencier un salarié arrêté pour détention de cannabis hors temps de travail ?
Dans l’affaire du 25 septembre 2024 (n°22-24.005), un conducteur de bus de la RATP, après avoir terminé son service, a été contrôlé par la police alors qu’il se trouvait dans son véhicule personnel sur la voie publique. Ce contrôle a révélé la possession d’un sachet de cannabis et a conduit à un test salivaire positif pour cette substance, bien que le test sanguin ultérieur ait été négatif, invalidant le test salivaire.
Le salarié a été licencié pour faute grave, accusé de « propos et comportement portant gravement atteinte à l’image de l’entreprise et incompatibles avec l’obligation de sécurité de résultat de la RATP, tant vis-à-vis de ses salariés que des voyageurs ».
La Cour de Cassation a jugé que la révocation reposait sur des faits de détention et de consommation de produits stupéfiants constatés par la police, sur la voie publique, et qui ne relevaient pas des obligations liées au contrat de travail.
Elle a ainsi estimé que le motif de la sanction était fondé sur la vie personnelle du salarié, sans pour autant empiéter sur son intimité. Par conséquent, le licenciement a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l’absence de violation d’une liberté fondamentale, il n’a pas été annulé.
Bien formaliser un transfert de contrat de contrat de travail est essentiel !
Dans un arrêt rendu le 1er septembre 2024 (n° 22-10.204), la Cour de Cassation rappelle que lorsque les conditions du transfert légal (art. L. 1224-1 c. trav.) ne sont pas réunies, le transfert du contrat de travail d’un salarié d’une entreprise à une autre constitue une modification de ce contrat. Une telle modification ne peut intervenir sans l’accord exprès du salarié, cet accord ne pouvant pas être déduit de la simple poursuite du travail sous une nouvelle direction.
En conséquence, en l’absence d’un accord exprès, le contrat de travail avec l’employeur initial n’est pas rompu. Le salarié conserve donc le droit de bénéficier des avantages liés à ce contrat.
Veillez à bien formaliser le transfert !
Attention aux délais en cas de demande de congé sabbatique d’un de vos salariés
Selon le Code du travail (art. L3142-34 et D3142-19 c. trav.), sauf dispositions conventionnelles contraires, un salarié souhaitant prendre un congé sabbatique doit informer son employeur au moins trois mois avant la date de départ, en précisant la durée envisagée. En l’absence de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours suivant la demande, son accord est réputé acquis (art. L. 3142-30 c. trav.).
Dans son arrêt du 2 octobre 2024 (n°23-20.560), la Cour de Cassation confirme que si un salarié informe son employeur moins de trois mois avant son départ, cela ne dispense pas l’employeur de lui répondre dans le délai légal de 30 jours pour éviter une acceptation tacite. Cette irrégularité lui permet toutefois de différer la date de départ du salarié (cass. soc. 12 mars 2008, n° 06-43866). En conséquence, l’absence de la salariée aux dates annoncées ne saurait être considérée comme fautive, et ne peut justifier un licenciement.
Nous vous recommandons de toujours répondre à ce type de demande dans le délai imparti de 30 jours.
Téléchargez notre support de présentation de la rentrée sociale de l’ANDRH !
Nous avons eu le plaisir de présenter l’actualité légale et jurisprudentielle lors de la traditionnelle soirée de rentrée de l’ANDRH le 19 septembre 2024.
Au programme de cette soirée, nous avons évoqué les congés payés et arrêts maladie, la prime de partage de la valeur, la contre-visite patronale, le coût des ATMP des intérimaires, le règlement européen sur l’intelligence artificielle.
