enjeux environnementaux en droit du travail

La loi climat et résilience du 22 août 2021 est entrée en vigueur après sa publication au JO du 24 août 2021. Elle renforce les enjeux environnementaux en droit du travail en les intégrant « officiellement » dans le code du travail, notamment au niveau des missions du CSE, de la formation des représentants du personnel et des négociations périodiques d’entreprise et de branche sur la GPEC.

1/ Prise en compte des enjeux environnementaux en droit du travail : les attributions consultatives des CSE des entreprises d’au moins 50 salariés

Les CSE des entreprises d’au moins 50 salariés assurent désormais leurs missions « notamment au regard des conséquences environnementales » des décisions prises par l’entreprise.

A ce titre, ils sont donc désormais informés et consultés sur les conséquences environnementales des décisions prises par l’employeur en matière d’organisation, de gestion et de marche générale de l’entreprise (Art. L.2312-17 et L.2312-22 C. trav.).

Cette nouvelle règle est d’ordre public. Elle s’applique donc que les règles d’informations-consultations découlent d’un accord collectif ou du régime supplétif prévu par le code du travail (en l’absence d’accord).

2/ La BDESE – Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales

La BDES change de nom et devient la « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE).

La BDESE (qu’elle soit négociée ou qu’elle découle du régime supplétif prévu par le code du travail) doit désormais comporter des informations sur « les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise » (c. trav. art. L. 2312-18, L. 2312-21, L. 2312-23 et L. 2312-36).

3/ Nouvelles missions de l’expert-comptable du CSE

La mission de l’expert-comptable auquel le CSE peut recourir dans le cadre des 3 grandes consultations récurrentes (orientations stratégiques de l’entreprise ; situation économique et financière ; politique sociale, conditions de travail et emploi) peut désormais porter sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou « environnemental » nécessaires à leur compréhension (c. trav. art. L. 2315-87-1, L. 2315-89 et L. 2315-91-1).

Cet ajout permet au CSE de bénéficier d’une expertise sur son nouveau domaine de consultation.

4/ Formations économiques des représentants du personnel

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours.

La loi Climat prévoit que la formation économique pourra également porter sur « les conséquences environnementales de l’activité des entreprises ».

Le congé de formation économique, sociale et syndicale devient le « congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale » pour permettre l’intégration dans ce congé des sujets liés à la gestion des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Les OPCO sont désormais tenus d’« informer les entreprises sur les enjeux liés au développement durable et […] les accompagner dans leurs projets d’adaptation à la transition écologique, notamment par l’analyse et la définition de leurs besoins en compétences ».

5/ Prise en compte des enjeux environnementaux en droit du travail : la GPEC

Les négociations périodiques sur la mise en place d’un dispositif de GPEC imposées aux entreprises et groupes de plus de 300 salariés devront désormais également « répondre aux enjeux de la transition écologique » (c. trav. art. L. 2242-20 et L. 2241-12).

Rappel : doivent procéder à une négociation triennale sur la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences :

      • Les entreprises et groupes de plus de 300 salariés ;
      • Les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire (cad entreprise qui emploie au moins mille salariés dans les Etats membres de la Communauté européenne ou de l’Espace économique européen et qui comporte au moins un établissement employant au moins cent cinquante salariés dans au moins deux de ces Etats) comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins cent cinquante salariés en France

Autre nouveauté : Le cumul du forfait mobilités durables (prise en charge par l’employeur des frais de transport « alternatifs » tels que le vélo personnel, le covoiturage ou la location de voitures électriques) et de l’obligation de prise en charge de 50 % des frais de transports publics (c. trav. art. L. 3261-2) est exonéré d’impôt et de cotisations sociales à hauteur de 600 € par an et par salarié (et non plus 500 €) ou de la prise en charge obligatoire si elle est plus élevée.