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Janvier 2024
Actualités sociales
Deux nouvelles obligations pour l’entreprise qui propose un CDI en fin de CDD ou d’intérim
L’objectif recherché est de permettre à France Travail d’avoir l’information selon laquelle un salarié a refusé 2 offres d’emploi en CDI, dans le but de lui refuser le versement de l’allocation de retour à l’emploi.
Deux nouvelles obligations sont ainsi imposées aux entreprises depuis le 1er janvier 2024.
1/ Obligation de proposer un CDI par écrit : lorsque l’employeur (ou l’entreprise utilisatrice) propose que la relation contractuelle de travail se poursuive après l’échéance du terme du CDD (ou contrat de mission) sous la forme d’un CDI, pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et lui accord un délai raisonnable de réflexion.
2/ Obligation d’informer France Travail en cas de refus : en cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée (cliquer ici).
(art. L5422-1, L1243-11-1, L1251-33-1, R1243-2 et R1251-3-1 c. trav.).
Prolongation de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants
Un décret du 29 décembre 2023 reconduit l’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants pour 2024 :
- Contrats concernés : contrats d’apprentissage ou de professionnalisation déposés entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024
- Montant de l’aide : 6 000 € au titre de la première année
Loi de finances pour 2024
La loi de finances pour 2024 comporte peu de mesures notables en matière sociale. On peut toutefois relever :
- Le maintien du bénéfice des exonérations fiscales et sociales en cas de prise en charge facultative par l’employeur des frais de transports publics, dans la limite de 25%.
- Le maintien du plafond d’exonération du forfait mobilité durable à 700 euros dont 400 euros maximum au titre des frais de carburant.
Loi de financement de la sécurité sociale
Le Conseil Constitutionnel saisi sur diverses dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale a censuré deux dispositions notables :
- la suspension automatique du versement des IJSS à l’issue d’une contrevisite médicale sollicitée par l’employeur concluant au caractère injustifié de l’arrêt de travail.
- la prise en charge au titre des frais de transports publics des frais de locations de vélos au près d’opérateurs privés.
Parmi les mesures n’ayant pas été censurées :
- La limitation à 3 jours des arrêts de travail prescrits par téléconsultation.
- La simplification pour l’URSSAF de la procédure à suivre pour invoquer l’abus de droit.
- La limitation du champ des rémunérations éligibles à la réduction des taux des cotisations maladie et allocations familiales.
- La création d’un nouveau délit : l’aide à la fraude sociale (Art. L114-13 CSS).
- La suppression du délai de carence de 3 jours avant le versement des IJSS pour les femmes contraintes de cesser le travail afin de subir une interruption médicale de grossesse.
Jurisprudence
Une CCN peut-elle limiter les motifs de licenciement ?
Oui !
Dans un arrêt du 10 janvier 2024 n°22-19.857, un salarié responsable de l’« unité contrôle sûreté » dans une compagnie de transports, a été licencié pour insuffisance professionnelle. Or il contestait son licenciement en se prévalant du fait que le motif invoqué par son employeur n’était pas visé par la CCN des réseaux de transports publics urbains de voyageurs (IDCC 1424). En effet, celle-ci indique que « sauf les cas visés à l’article 58 relatif aux licenciements collectifs, les agents titulaires ne peuvent être licenciés que pour faute grave et sur avis motivé du conseil de discipline » (art. 17) ». Sur cette base la Cour d’appel a donné raison au salarié en jugeant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel en rappelant que que les conventions et accords collectifs de travail peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent et qui ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail.
Il faut donc bien penser à vérifier sa convention collective avant de prendre une décision !
L’existence d’un différend entre les parties au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle affecte-t-il sa validité ?
Pas forcément !
Dans un arrêt du 15 novembre 2023 n° 22-16.957, la Cour de Cassation retient que le salarié, qui s’était vu offrir le choix entre un licenciement pour faute et une rupture conventionnelle, qui n’avait pas usé de son droit de rétractation et n’avait pas établi que la rupture conventionnelle lui aurait été imposée par son employeur, pour conclure qu’il n’existait pas de vice du consentement.
L’employeur doit-il reprendre le paiement du salaire en cas de refus d’un poste de reclassement ?
Oui !
Pour rappel, lorsqu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la réception de l’avis médical d’inaptitude, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail, y compris en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail (c. trav. art. L1226-4 et L1226-11).
Dans son arrêt du 10 janvier 2024 n° 21-20.229, la Cour de Cassation considère que l’obligation de reprise du salaire s’impose y compris en cas de refus par le salarié d’une proposition de reclassement. Peu important que l’employeur ait respecté l’avis et les indications du médecin du travail.
Ainsi, cela signifie en pratique qu’à défaut d’autres solutions de reclassement, l’employeur doit enclencher la procédure de licenciement sans délai.
