Actualités sociales

La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2026 a institué un congé supplémentaire de naissance, qui pourra être mobilisé à partir du 1er juillet 2026. Les décrets d’application permettant la mise en œuvre de ce congé ont été publiés (D. n°2026-419, 2026-425 et 2026-426) et apportent quelques précisions :

• Le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer. Des exceptions sont prévues afin de reculer le point de départ de ce délai de 9 mois.
• A titre transitoire, la ou les périodes du congé débutent dans un délai de neuf mois suivant le 1er juillet 2026 :

  • • pour les enfants nés ou adoptés avant l’entrée en vigueur du décret et à compter du 1er janvier 2026,

    • pour les enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date, la ou les périodes du congé débutent dans un délai de neuf mois suivant le 1er juillet 2026.

• Le salarié doit informer son employeur de son souhait de bénéficier ou non d’un fractionnement du congé, ainsi que de la durée et de la date de prise de la ou des périodes de congé au moins un mois avant le début du congé
  • Exception : lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption et lorsque le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer, ce délai est réduit à 15 jours.

• • L’indemnité est égale :

  • • durant le premier mois, à 70 % de l’IJSS maternité / paternité / adoption

    • durant le second mois, à 60 % de l’IJSS maternité / paternité / adoption

Baisse de l’assurance chômage après une rupture conventionnelle

La loi du 11 juin 2026 modifie l’article L. 5422-2 du code du travail qui prévoit désormais comme critère autorisé et facultatif de détermination de la durée d’indemnisation le fait que le contrat ait pris fin par une rupture conventionnelle individuelle.

Ainsi, les salariés ayant conclu une rupture conventionnelle relèveront à l’avenir d’un régime spécifique d’indemnisation du chômage, assorti d’un accompagnement spécifique par France Travail, qui fixera des durées maximales d’indemnisation plus courtes que celles de droit commun :

• 15 mois pour les allocataires âgés de moins de 55 ans (contre 18 mois en application du droit commun) ;
• 20,5 mois pour les allocataires âgés de 55 ans et plus (contre 22,5 mois pour les allocataires âgés de 55 à 56 ans et 27 mois pour les allocataires âgés de 57 ans ou plus en application du droit commun).

Cette nouvelle disposition entrera en vigueur le 1er septembre 2026. Les salariés qui concluront une rupture conventionnelle avec pour date de fin de contrat de travail le 31 août 2026 au plus tard bénéficieront des durées d’indemnisation de droit commun.

Loi en faveur des parents d’enfants gravement malades

Cette loi (n°2026-492) prévoit plusieurs nouveautés :

• Le nombre de jours de congé en cas d’annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant est augmenté : la durée de ce congé passe de 5 jours ouvrables à 10 jours ouvrables (art. L.3142-4 c.trav.)
• Les salariés bénéficiant d’un congé de présence parentale bénéficient d’une protection renforcée :  l’employeur ne pourra plus rompre le contrat de travail du salarié sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé, non seulement pendant le congé parental mais également pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ce congé (art. L.1225-4-4 c.trav.).
• Le délai de prévenance pour bénéficier du congé de présence parental est réduit :  le salarié qui souhaitait bénéficier de ce congé devra en informer l’employeur au moins 10 jours avant le début du congé (contre 15 jours auparavant)(art. L.1225-63 c.trav.)
• Les parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail afin de faciliter l’accompagnement de l’enfant (art. L.3121-49 c.trav.). 
• Un nouveau cas de déblocage anticipé du PERECO ou PERO est créé : l’affection grave, le handicap ou la survenue d’un accident d’une particulière gravité chez l’enfant à la charge du titulaire (art. L.224-4 c.mon.fin.).

Jurisprudence

Manquement à l’obligation de formation

Dans cette affaire, une salariée a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la condamnation de son employeur au paiement de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de formation. Elle indiquait qu’en 28 ans d’emploi au sein de l’entreprise, elle n’avait bénéficié que d’une seule formation.

La Cour de cassation l’a déboutée en reprenant le raisonnement de la Cour d’appel, qui avait estimé que, certes l’employeur avait manqué à son obligation, mais la salariée ne justifiait d’aucun préjudice résultant du non-respect par l’employeur de son obligation (Cass. soc. 17 juin 2026, n° 25-10.517).

Rupture conventionnelle et arrêt maladie 

Dans cette affaire, un salarié avait été placé en arrêt maladie. Son employeur lui avait proposé une rupture conventionnelle à son retour d’arrêt, que le salarié avait refusée. Durant le second arrêt maladie du salarié, l’employeur lui a une nouvelle fois proposé une rupture conventionnelle, une nouvelle fois refusée. Le salarié a par la suite été licencié pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la nullité de son licenciement car il estimait que les propositions de rupture conventionnelle de son employeur et le licenciement intervenu suite à ses refus étaient motivés par la dégradation de son état de santé, et donc fondés sur un motif discriminatoire.

La Cour de cassation déboute le salarié et indique qu’une proposition de rupture conventionnelle durant l’arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé (Cass. soc., 17 juin 2026, n°25-12.181).